통상임금의 개념적 징표로서 '일률성' 및 '고정성'의 의미

1. 원고 5 부분에 대한 직권 판단

기록에 의하면 원고 5는, 2015. 3. 20. 사망한 사실을 알 수 있으므로, 그 사망 후 제기된 원고 5 명의의 소는 부적법하고, 그 상속인에 의한 당사자표시정정신청이나 소송수계신청이 허용될 수 없다. 따라서 제1심 및 원심이 원고 5 부분의 소에 관하여 본안에 들어가 판단한 것은 잘못이다.

2. 원고 5를 제외한 나머지 원고들(이하 ‘나머지 원고들’이라고 한다)의 상고이유와 피고의 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 피고의 2020. 6. 9.자 참고자료의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)에 대한 판단

가. 직접기능원인 해당 원고들이 지급받은 1종 특수근로수당이 통상임금에 해당하는지 여부(피고의 상고이유 제2점), 직접기능원인 해당 원고들이 지급받은 2종 특수근로수당이 통상임금에 해당하는지 여부, 운반기능원인 해당 원고들 중 원고 5를 제외한 이들이 지급받은 1종 특수근로수당 또는 2종 특수근로수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여

1) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 따라 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

2) 가) 원심은 그 판시와 같은 이유로, 직접기능원인 해당 원고들이 지급받은 1종 특수근로수당 중 본급의 80%에 연동되는 부분이 통상임금에 해당하고, 직접기능원인 해당 원고들이 지급받은 2종 특수근로수당, 운반기능원인 원고 13, 원고 35, 원고 46, 원고 52, 원고 57, 원고 58, 원고 60, 원고 62, 원고 63, 원고 17, 원고 21, 원고 53, 원고 28, 원고 36, 원고 39가 지급받은 1종 특수근로수당, 운반기능원인 원고 53이 지급받은 2종 특수근로수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

나) 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

3) 가) 원심은 그 판시와 같은 이유로, 운반기능원인 원고 16, 원고 41, 원고 47이 지급받은 1종 특수근로수당, 운반기능

원인 원고 28, 원고 36, 원고 39가 지급받은 2종 특수근로수당, 운반기능원인 원고 38이 지급받은 1종 특수근로수당이 일률성과 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

나) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

(1) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

(가) 운반기능원은 직종별로 수행하는 업무가 다르다.

(나) 운반기능원 직종 중 기관차운전원인 원고 16, 원고 41, 원고 47의 경우 위 원고들 전원이 해당 기간 동안 출근일마다 1종 특수근로수당을 지급받았다. 운반기능원 직종 중 전기원인 원고 28, 원고 36, 원고 39의 경우 위 원고들 전원이 해당 기간 동안 출근일마다 2종 특수근로수당을 지급받았다. 운반기능원 직종 중 선관원인 원고 38의 경우 해당 기간 동안 출근일마다 1종 특수근로수당을 지급받았다.

(2) 이러한 사정을 앞서 본 법리에 따라 살펴본다.

(가) 운반기능원은 직종별로 수행 업무가 다르므로, 운반기능원의 직종별로 구분하여 해당 직종의 운반기능원이 지급받은 해당 특수근로수당이 일률성과 고정성을 갖춘 통상임금에 해당하는지를 판단하여야 한다.

(나) 그런데 기관차운전원인 원고 16, 원고 41, 원고 47의 경우 위 원고들 전원이 해당 기간 동안 출근일마다 1종 특수근로수당 지급대상 작업을, 전기원인 원고 28, 원고 36, 원고 39의 경우 위 원고들 전원이 해당 기간 동안 출근일마다 2종 특수근로수당 지급대상 작업을, 선관원인 원고 38의 경우 위 원고가 해당 기간 동안 출근일마다 1종 특수근로수당 지급대상 작업을 각 수행한 것으로 볼 여지가 있다.

만일 이러한 경우라면 위 해당 원고들이 지급받은 해당 특수근로수당의 지급조건인 지급대상 작업은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건으로 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 볼 여지가 있다. 나아가 해당 특수근로수당 지급대상 작업을 한 위 해당 원고들의 경우 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 해당 특수근로수당의 지급이 예정되어 있으므로 고정성 역시 갖추었다고 볼 여지가 있다.

(3) 따라서 원심으로서는 위 해당 원고들이 해당 직종에 따라 수행한 업무의 내용이 해당 특수근로수당의 지급조건인 지급대상 작업과 구체적으로 어떠한 연관성이 있는지에 대하여 추가로 심리하여 위 해당 원고들이 지급받은 해당 특수근로수당이 통상임금에 해당하는지에 관하여 판단하였어야 한다. 그런데도 원심은 위와 같은 사정을 살피지 아니한 채 그 판시와 같은 이유만으로 원고 16, 원고 41, 원고 47이 지급받은 1종 특수근로수당, 원고 28, 원고 36, 원고 39가 지급받은 2종 특수근로수당, 원고 38이 지급받은 1종 특수근로수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

나. 자체성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(피고의 상고이유 제1점)에 대하여

1) 원심은, 자체성과급이 연 1회 직원들에게 정기적으로 지급된다는 점에서 정기성과 일률성이 인정되고, 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 지급 여부 및 지급액이 확정된다는 점에서 고정성도 인정되어 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

2) 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

가) 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 해당 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 해당 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 해당 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 해당 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

나) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

(1) 2012년도 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침에 따라 공기업인 피고는 2012년부터 자체성과급 제도를 시행하였는데, 자체성과급에 관한 피고의 관련 규정의 주요 내용은 다음과 같다.

(가) 피고는 노사합의 및 임금 관련 규정에 따라 자체성과급을 지급한다(단체협약 제18조 제1항).

(나) 자체성과급은 연간 월 기본급의 200%를 전년도 근무기간(휴직기간 제외)에 대하여 사장이 별도로 정한 평가결과를 기준으로 지급한다(직원임금규정 제23조 제1항). 산정기준임금은 전년도 근무기간의 평균 월 기본급으로 한다(직원임금규정 제23조 제2항). 지급 시기는 평가결과 확정 후 급여지급 시 연 1회 지급한다(직원임금규정 제23조 제3항).

(2) 피고는 기능직직원들에게 2012년부터 2014년까지 3년간 매년 6월 전년도 근무기간의 평균 월 기본급의 200%에 해당하는 자체성과급을 지급하였다.

(3) 퇴직한 기능직직원은 전년도 근무기간에 대한 자체성과급을 지급받지만, 해당 연도에 입사한 기능직직원은 해당 연도 자체성과급을 지급받지 못한 것으로 보인다.

다) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심에서 일부 승소한 해당 원고들(원고 5 제외, 이하 ‘해당 원고들’에서 원고 5를 제외한다)이 지급받은 자체성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 해당 연도로 정하여 지급받은 것으로 볼 여지가 있다. 그런데도 원심은 해당 연도의 고정적인 임금으로 볼 수 있는지에 관하여 심리하지 아니한 채 위 해당 원고들이 지급받은 자체성과급이 해당 연도의 통상임금에 포함된다고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단에는 통상임금에 관한 법리 등을 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

다. 중식보조비 중 5만 원을 제외한 나머지 5만 원도 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 기능직직원이 소정근로를 제공하기만 하면 중식보조비 10만 원 중 5만 원은 매월 지급될 것이 확정되어 있으므로 고정성이 인정되어 통상임금에 포함되고 나머지 5만 원은 그렇지 않아 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금의 고정성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

라. 나머지 원고들의 주휴수당(휴일수당)에 관한 법리오해 주장에 대하여

1) 원심은 월급 금액이거나 그에 준하는 성격을 가진 자체성과급, 중식보조비, 생산성향상독려비, 특수지근무수당 등에 주휴수당이 포함되어 있다는 이유로 나머지 원고들의 피고에 대한 주휴수당 차액 지급청구를 기각하였다.

2) 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

가) 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

나) 원심판결 이유에 의하면 나머지 원고들은 1일당 본급에 실제 월별 근무일수를 곱한 월 본급을 지급받는 일급제 근로자들임을 알 수 있다. 앞서 본 법리에 의하면 일급제 근로자들인 나머지 원고들에게 지급된 중식보조비, 생산성향상독려비, 특수지근무수당 등에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 나머지 원고들로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 위 각 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다.

다) 그런데도 원심이 중식보조비, 생산성향상독려비, 특수지근무수당 등에 주휴수당이 포함되어 있다는 이유로 나머지 원고들의 피고에 대한 주휴수당 차액 지급청구를 기각한 데에는 주휴수당, 차액임금 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

마. 기본상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여

원심은 그 판시와 같은 사정을 들어, 피고 내부에서는 홀수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 한하여 기본상여금을 지급하는 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 근로계약의 내용을 이루고 있다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금의 고정성, 노동관행에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

바. 직접기능원인 해당 원고들이 지급받은 본급 중 80%를 제외한 나머지 20%가 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여

원심은 그 판시와 같은 이유로, 직접기능원인 해당 원고들이 지급받은 본급의 80%에 해당하는 금액은 통상임금에 해당하고 본급의 나머지 20%에 해당하는 금액은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금의 고정성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

사. 장려가급 및 근속가급의 시간급 통상임금 산정방법에 관한 법리오해 등 주장(피고의 상고이유 제3점)에 대하여

1) 원심은, 장려가급 및 근속가급과 관련하여, 해당 사업소에서 자체적으로 정하는 월별 소정 작업일수가 대부분 21일 이하임을 전제로, 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수보다 적을 때에는 해당 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액을 해당 월정액에서 감액하는 내용의 직원임금규정의 해당 규정을, 기능직직원의 실제 근무일 1일에 대하여 적어도 해당 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액을 일급으로서 지급하고자 하는 취지라고 보아 ‘장려가급 내지 근속가급’을 168(= 21일 × 8시간)로 나누는 방식으로 장려가급과 근속가급의 시간급 통상임금을 산정하였다.

2) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

가) 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(위 대법원 97다28421 판결 등 참조).

나) 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

(1) 원심에서 일부 승소한 해당 원고들은 1일당 본급에 월별 실제 출근일수를 곱한 월 본급을 지급받는 일급제 근로자이다.

(2) 피고의 단체협약과 취업규칙은 기능직직원의 1주 소정근로시간을 입ㆍ출갱시간을 포함하여 40시간으로, 매주 일요일을 유급휴일로 정하고 있을 뿐 당해 사업소의 소정 작업일수에 관하여 정하고 있지 않다. 위 해당 원고들이 근무한 당해 사업소의 월 소정 작업일수가 21일을 넘는 달이 있고, 위 해당 원고들의 월 출근일수가 21일을 넘는 달도 있다.

(3) 직원임금규정 제12조, 제13조, 제29조는, 기능직직원은 매월 일정한 금액의 장려가급을 지급받고(제12조) 1년 이상 근무한 기능직직원은 매월 일정한 금액의 근속가급을 지급받는데(제13조), 다만 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수와 같거나 21일 이상일 때는 월정액 전액을 지급받으며(제29조 제1항), 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수보다 적고 월 출근일수가 20일 이하인 경우에는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수(= 소정 작업일수 － 출근일수)를 곱한 금액을 월정액에서 감액하여 지급받는다(제29조 제2항)는 취지로 규정하고 있다. 이러한 규정에 따라 피고는 기능직직원인 위 해당 원고들에게 각자의 월 출근일수에 따른 해당 장려가급과 해당 근속가급을 지급하였다.

다) 이러한 사실관계에 의하여 알 수 있는 사정, 즉 기능직직원의 월 출근일수가 21일을 넘는 경우에도 기능직직원이 장려가급과 근속가급으로 매월 지급받을 수 있는 금액은 정액으로 고정되어 있는 점, 직원임금규정 제29조 제2항에 의하면 기능직직원의 월 출근일수가 당해 사업소 소정 작업일수보다 적고 월 출근일수가 20일 이하인 경우 기능직직원이 장려가급과 근속가급으로 매월 지급받는 금액이 적어질 수 있는데, 위 규정은 기능직직원의 결근 시의 장려가급과 근속가급의 감액방법을 정한 것에 불과할 뿐이므로, 월 단위로 지급되는 수당인 장려가급(직원임금규정 제12조)과 근속가급(직원임금규정 제13조)의 성격에는 아무런 영향을 미칠 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 직원임금규정 제29조를 기능직직원의 실제 근무일 1일에 대하여 적어도 장려가급과 근속가급의 해당 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액을 일급으로서 지급하고자 하는 취지의 규정이라고 보기는 어렵다.

오히려 직원임금규정 제12조에서 규정하고 있는 장려가급과 제13조에서 규정하고 있는 근속가급은 각 월 단위로 지급되는 고정수당이므로, 앞서 본 법리에 의하면 장려가급과 근속가급의 각 월정액에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있다고 볼 수 있다.

라) 그런데도 원심은 위 해당 원고들이 지급받은 장려가급과 근속가급이 일급임을 전제로 시간급 통상임금을 산정하였다. 이러한 원심의 판단에는 시간급 통상임금 산정에 관한 법리를 오해하는 등으로 인하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 결론

그러므로 원심판결 중 원고 5에 대한 부분을 파기하되, 이 부분 사건은 대법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하여 이 부분 제1심판결을 취소하고, 이 부분 소를 각하하며, 피고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채, 원심판결의 원고 5를 제외한 나머지 원고들에 대한 부분 중 원심판결 별지3 원고별 미지급 수당액란 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 2014. 6. 1.부터 2016. 5. 26.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 5, 원고 8, 원고 14, 원고 36을 제외한 나머지 원고들의 나머지 상고를 기각하고, 원고 5와 피고 사이에 생긴 소송총비용은 원고 5의 소송대리인 한용호가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[별 지] 원고 명단: 생략