임금피크제 도입과 특별휴가제 폐지 등 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 유효성을 인정한 사례

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

피고는 전자, 전기, 기계, 반도체 관련 재료, 부품 등의 제조, 가공, 판매 및 임대업을 영위하는 회사로 용인시에 본사를 두고, 울산, 천안, 구미, 청주, 수원에 각각 사업장을 두고 있는 회사이며, 원고들은 피고의 울산사업장에서 근무하고 있는 근로자들이다.

나. 연봉제의 도입

피고는 기존 근속연수에 따라 정기적으로 임금이 상승하는 호봉제 임금제도를 운영하다가 1998년경부터 간부직을 대상으로 연봉제를 도입하고, 1999년경부터는 사원직으로 대상을 확대하였다. 사원직 연봉제의 주요 내용은 능력가감급(연봉등급평가에 따른 가감급) 항목을 두어 임금에 차등을 두고, 급여항목을 9개 항목[① 공통급, ② 능력급, ③④ 공통수당(가족수당, 자기혁신비), ⑤ 정기상여, ⑥ 자기계발비, ⑦ 기타수당, ⑧ 설, 추석 귀성여비, ⑨ PI]에서 5개 항목(① 기본급, ② 능력급, ③ 기타수당, ④ 설, 추석 귀성여비, ⑤ PI)으로 통합하는 것이다. 사원직 연봉제의 연봉구조는 다음과 같다.

다. 특별휴가제 폐지

1) 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정됨에 따라, 1주간의 근로시간이 40시간으로 단축되고(제49조) 월차 유급휴가 제도가 폐지되어, 피고는 줄어든 휴가 일수를 보전하기 위하여 총괄노사협의회에서의 합의로 2004. 7. 6.경 특별휴가(리프레쉬 휴가, 근속별 차등 : 5~12일) 제도를 도입하였다.

2) 그런데 특별휴가제도가 휴가 일수의 확대라는 당초 도입 취지대로 운영되지 않자, 피고는 2010. 2.경 총괄노사협의회에서 2010년 임금협상과 함께 위 특별휴가제를 폐지하는 안에 대해 논의를 하였고, 2010. 2. 25. 총괄노사협의회에서 특별휴가 4년분을 수당으로 일시 보상하고 위 특별휴가를 폐지하기로 합의하였다.

3) 피고는 2010. 4. 6.경 부산지방고용노동청 울산지청장에 아래와 같은 내용으로 취업규칙 변경신고를 하였다.

라. 임금피크제의 도입과 창립기념일 유급휴무제 폐지

1) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법‘이라고 한다)이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정됨에 따라, 근로자의 정년이 60세로 연장되었고(제19조), 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 2016. 1. 1.부터 위 규정을 적용받게 되었다(부칙 제1호).

2) 피고는 2014. 4.경 총괄노사협의회에서 2014년 임금협상과 함께 정년을 만 55세에서 60세로 연장하되, 당초 정년인 만 55세부터 임금이 감액되는 임금피크제를 도입하는 것과 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 안에 대해 논의를 하였고, 2014. 4. 30. 아래 표 기재와 같이 만 55세부터 임금피크제를 도입하고, 창립기념일을 유급휴무일에서 근로일로 변경하되, 2014. 2. 28. 당시 재직 중인 근로자에게 연차수당 5일분을 일시 보상하는 것으로 최종 합의를 하였다.

3) 피고는 2014. 5. 23. 부산지방고용노동청 울산지청장에 아래와 같은 내용으로 취업규칙 변경신고를 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을 제2 내지 9, 12, 18, 22, 35호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고들 주장의 요지

가. 피고는 1999년 연봉제 전환 이후 기존에 지급하였던 가족수당을 지급하지 않았다. 피고는 원고들에게 위 가족수당과 가족수당 미지급액 반영에 따른 유급특근수당, 시간외수당, 심야수당 합계액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고는 2010. 4.경 특별휴가제를 폐지하는 내용으로 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조1) 제1항 단서에 따라 근로자의 과반수 동의를 받지 않았고, 동의를 받았다고 하더라도, 집단적인 의사결정 방식에 의해 이루어지지 않았으므로, 위와 같이 변경된 취업규칙은 무효이다. 따라서, 피고는 원고들에게 특별휴가가 유지되었더라면 받을 수 있었던 특별휴가 일수 상당의 임금(연차수당)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다. 피고는 2014. 5.경 임금피크제를 도입하고 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 내용으로 취업규칙을 변경하면서 집단적 의사 결정방식에 따른 근로자들의 동의를 받지 않았으므로, 위와 같이 변경된 취업규칙은 무효이다(설령, 위 변경된 취업규칙이 유효라고 하더라도, 취업규칙에는 만 56세부터 임금피크제 적용대상이라고 규정하고 있는데, 피고는 만 55세부터 임금피크제를 잘못 적용하고 있다). 따라서, 피고는 원고들에게 위 임금피크제 규정에 따라 부당하게 감액하여 지급한 임금의 차액상당액(감액된 임금, 그에 따라 감액된 명절 귀성여비, 목표인센티브, 성과인센티브 합계액)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

3. 판단

가. 가족수당 관련 주장

살피건대, 연봉제와 호봉제는 다른 임금체계이므로 호봉제에서 존재하던 임금 항목들이 연봉제에서도 유지되어야 하는 것은 아닌 점, 가족수당이 연봉제에서도 존재하 여야 할 항목이라는 점에 대한 주장·입증이 없는 점, 연봉제 도입 이후 원고들이 종래 지급받던 가족수당 금액만큼 임금이 감소되었다는 사실을 인정할 증거도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 가족수당을 지급해야 한다는 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

나. 특별휴가제 폐지, 임금피크제 도입 및 창립기념일 유급휴무제 폐지 관련 주장

1) 관련 법리

가) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다( 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2004다54909 판결 등 참조).

나) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하 여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

2) 특별휴가제 폐지 관련 주장에 대하여

가) 취업규칙의 불이익변경 해당 여부

2010. 4.자 취업규칙의 변경으로 특별휴가제가 폐지되어 종전보다 휴가 일수가 줄어드는 대신 특별휴가 4년분에 해당하는 수당을 일시에 지급받게 된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나, 위 4년이 지나간 이후에 원고들이 더는 특별휴가를 사용하지 못하고 연차를 사용하여야 함에 따라 이에 따른 금전적 보상을 받을 수 없게 되는 불이익 등이 존재하는 점 등을 고려하여 보면, 위와 같은 취업규칙 변경으로 원고들의 근로조 건이 불이익하게 변경되지 않았다고 단정할 수는 없다.2)

나) 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의 여부

위 기초사실과 을 제2, 11, 17 내지 21, 32호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 2010. 4.자로 변경된 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.

(1) 총괄노사협의회에서 특별휴가제 폐지를 비롯한 2010년 급여조정 결과를 사내 게시판 등을 통해 공지하였고, 이에 따라 원고들을 비롯한 피고의 근로자들도 특별휴가제 폐지에 대해 인식하고 있었던 것으로 보인다.

(2) 피고는 2010. 2.말경 각 부서장들을 대상으로 특별휴가제 폐지에 대한 설명회를 진행하였고, 각 부서장들은 설명회를 열어 부서원들에게 설명하고, 질의와 답변 시간도 가진 것으로 보이는바, 원고들도 각 부서원들로서 위 설명회에 참석하여 의견을 교환하고 자유롭게 집단적 의사결정 방식에 참여한 것으로 보인다.

(3) 이러한 과정을 거쳐 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 특별휴가제 폐지에 대해 인식하고 이를 감수하는 입장에서 동의서(고용노동부가 취업규칙 변경시 사용하도록 한 표준 양식)에 서명하였고, 일부 근로자는 동의서에 서명하지 않음으로써 반대의사를 명백히 표시한 것으로 보이며, 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었던 것으로는 보이지 아니한다.

(4) 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 특별휴가제가 폐지되고 그에 따라 지급되는 4년분의 수당 등을 이의 없이 수령하였다.

다) 사회통념상 합리성 유무

설령, 2010. 4.자로 변경된 취업규칙이 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다고 보더라도, 위 기초사실과 을 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 특별휴가제를 도입한 이후인 2005년에서 2009년 사이 근로자들의 평균 연차 사용일수가 0.4일에서 1.8일에 불과하였는데, 이는 근로자들이 종래 가지고 있던 연차를 대신하여 특별휴가를 사용한 결과로, 당초 특별휴가제도를 도입한 취지(줄어든 휴가 일수 보장 등)에 부합하지 않았던 점, ② 2010년 근로조건 변경 당시 평균 8%의 임금인상과 변동성과급인 PI 100%의 기본급화 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있었고, 특별휴가제를 폐지하는 대신 4년분의 수당을 일시에 보상하여 그 불이익을 최대한 경감하고자 했던 점, ③ 특별휴가제를 폐지하는 대신 활용 가능한 업무시간을 확보함으로써 회사의 경쟁력 강화를 도모할 수 있고, 그로 인한 이익은 임금인상 등을 통해 근로자들도 향유할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 취업규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 상당하다.

3) 임금피크제의 도입, 창립기념일 유급휴무제 폐지 관련 주장

가) 임금피크제의 적용대상

원고들은 취업규칙에서 만 56세부터 임금피크제가 적용된다고 규정하고 있으므로, 만 55세부터 임금피크제를 적용하여서는 아니된다고 주장한다.

살피건대, 2014. 5.자로 변경된 취업규칙에 만 56세부터 임금피크제가 적용된다는 취지로 기재된 사실은 인정된다. 그러나, 위 기초사실, 을 제6호증의 9 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 고령자고용법 개정에 따라 근로자의 정년이 60세 이상으로 변경되었고, 이에 따라 피고는 울산사업장의 근로자 정년을 만 55세에서 만 60세로 변경하는 과정에서 임금피크제를 도입하게 된 점, ② 총괄노사협의회 급여조정안에는 2016. 1. 1.부터 1961년생 이후를 적용대상으로 하여 임금피크제를 시행한다고 기재되어 있는데, 1961년생은 2016년에 만 55세에 도달하는 점, ③ 변경된 취업규칙 별표5의 표에는 56세부터 60세까지 5단계로 나누어 임금 감액율을 정하고 있는데, 만 56세부터 위 감액율이 적용된다고 해석하면 정년이 도래한 만 60세의 감액율을 규정할 필요가 없었을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 변경된 취업규칙에서 임금피크제 적용대상을 ‘만 56세’로 기재한 것은 ‘만 55세’의 오기로 봄이 상당하다. 따라서, 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

나) 취업규칙의 불이익변경 해당 여부

2014. 5.자 취업규칙의 변경으로 임금피크제가 도입되고, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경됨에 따라 5년분의 연차수당(5일 치)을 일시에 지급받게 된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나, 임금피크제는 만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 원래 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있어 근로자들의 이익이 불이익하게 변경되었다고 단정하기는 어렵다. 그런데, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경되면서 종전과는 달리 창립기념일에 근무할 경우 받게 되는 임금의 차이가 발생하는 점 등을 고려하여 보면, 2014. 5.자 취업규칙의 변경으로 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 보기는 어렵다.

다) 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의 여부

살피건대, 위 기초사실과 을 제6 내지 9, 11, 15 내지 17, 20, 21, 32호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 변경된 2014. 5.자 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.

(1) 총괄노사협의회에서 2014년 임금협상과 함께 임금피크제와 창립기념일 유급휴무제 폐지 등이 논의되었다. 총괄노사협의회의 협상은 9차례에 걸쳐 진행되었고, 협상 진행 과정을 온라인 게시판 등에 게시하는 등으로 근로자들에게 알렸으며, 2014. 3.경에는 근로자 측 위원들이 시위를 하는 등의 집단행동을 하였고, 일부 근로자들은 온라인 게시판에서 의견을 나누기도 하였다. 원고들을 비롯한 피고의 근로자들은 총괄노사협의회에서 위와 같은 안건이 논의되고 있다는 사실을 알고 있었던 것으로 보인다.

(2) 2014년경 피고의 울산사업장의 근로자는 2,124명이었고, 피고는 2014. 5. 12. 부서장을 대상으로 임금피크제와 창립기념일 유급휴무제 폐지에 대해 설명회를 진행하였다. 각 부서장들은 2014. 5. 12.부터 2014. 5. 14. 기간 부서원들을 대상으로 설명회를 진행하고, 질의와 답변 시간도 가진 것으로 보이는바, 원고들도 각 부서원들로서 위 설명회에 참석하여 의견을 교환하고 자유롭게 집단적 의사결정 방식에 참여한 것으로 보인다.

(3) 이러한 과정을 거쳐 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 임금피크제 도입과 창립기념일 유급휴무제 폐지에 대해 인식하고 이를 감수하는 입장에서 동의서에 서명하였고, 일부 근로자는 동의서에 서명하지 않음으로써 반대의사를 명백히 표시한 것으로 보이며, 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었던 것으로는 보이지 아니한다.

(4) 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 창립기념일 유급휴무제가 폐지되고 지급되는 수당 등을 이의 없이 수령하였다.

라) 사회통념상 합리성 유무

설령, 2014. 5.자로 변경된 취업규칙이 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다고 보더라도, 위 기초사실과 을 제6, 36 내지 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 임금피크제는 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계된 점, ② 고령자고용법이 개정되어 정년을 60세 이상으로 할 것이 의무화되었고, 피고는 정년 연장 시행시기가 2016. 1. 1.임에도 불구하고, 정년 연장의 혜택을 받지 못하는 일부 근로자들을 위해 2년 정도 먼저 임금피크제를 시행한 것으로 보이는 점, ③ 당시 정부에서도 기업의 임금피크제 도입을 장려하기 위하여 임금피크제 지원확대 방안을 발표하기도 하였던 점, ④ 당시 주 40시간제 도입, 대체휴일제도 신설 등으로 휴무일이 확대되는 상황이어서, 창립기념일을 휴무일에서 근로일로 변경하고자 했던 것으로 보이고, 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 대신 5년분을 일시에 보상하여 그 불이익을 최대한 경감하고자 했던 점, ⑤ 2014년 근로조건 변경 당시 임금인상, 정기상여금의 통상임금 적용, 개인연금 지원기간 확대, 근속 35주년 시상 신설 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있던 점, ⑥ 당시 총괄노사협의회가 9차례에 걸쳐 협상을 진행하였고, 최종적으로 위와 같은 합의안을 도출하였던 점 등을 종합하면, 위 변경된 규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 상당하다.

4. 결론

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.