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복수노조 사업장에서 특정 노조 조합원을 승진에서 누락시키는 등의 행위는 불이익취급 부당노동행위에 해당하므로 손해배상 책임이 있다고 한 사례
- 작성일
- 2020.08.10
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내용
복수노조 사업장에서 특정 노조 조합원을 승진에서 누락시키는 등의 행위는 불이익취급 부당노동행위에 해당하므로 손해배상 책임이 있다고 한 사례
사건번호 : 2017가합51092
선고일자 : 2020-06-04
주 문
1. 피고는 원고 B노동조합에게 30,000,000원, 나머지 원고들에게 각 1,000,000원 및 위 각 금원에 대하여 2017. 3. 24.부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 돈을 각 지급하라.
2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행 할 수 있다.
청구취지
지연손해금율을 연 15%로 구하는 외에는 주문 제1항과 같다.
이 유
1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.
한편 근로자에 대한 인사고과가 보임 내지 승급의 기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 보임 내지 승급의 대상에서 제외시키는 등의 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 승급 또는 보임이 이루어졌을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).
2. 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3, 5, 7 내지 14호증, 을 제1 내지 5, 9호증(가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있다.
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 산업기계, 유압기기 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 피고 산하 C는 피고의 7개 사업부 조직 중 하나로서 산업기계 등을 제조하는 사업장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)이다.
2) 원고 B노동조합(이하 '원고 조합'이라 한다)은 전국의 금속사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, 그 산하에 이 사건 사업장에 근무하는 근로자들로 구성된 D지회(이하 '원고 지회'라 한다)를 두고 있다.
3) E 노동조합1)(이하 'E 노조'라 한다)은 이 사건 사업장에 근무하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합이다.
4) 이 사건 소 제기 무렵 이 사건 사업장에 근무하는 근로자 수는 총 243명인데, 그 중 원고 지회 소속 근로자가 124명, E 노조 소속 근로자는 119명이었다. 두 집단은 전체적으로 보아 기술직 직원으로서 동질의 균등한 근로자 집단이다.
나. 피고의 보임 기준 및 현황
1) 이 사건 사업장의 현장관리자 내지 관리책임자의 보임 기준과 관련하여, 1986. 5. 1. 제정된 피고의 취업규칙 제11조(보직원칙)에는 "종업원의 해당직책이 요구하는 자격과 개인의 능력, 적성, 경력, 기타 회사의 필요성을 고려하여 적재적소에 배치함을 원칙으로 한다."고 규정되어 있고, 이후 피고는 2016. 5.경 '현장관리자 운영기준'을 작성 · 시행하였다.2)
2) 위 현장관리자 운영기준의 주요 내용은 아래와 같다.
(생략)
3) 피고는 2017. 1. 1.자로 이 사건 사업장의 현장관리자 보직(직책) 명칭을 기장 ~ 총괄기장, 직장 ~ 기장, 반장 ~ 직장, 부반장 ~ 반장으로 변경하였다.
4) 그런데 이 사건 소 제기 무렵인 2017. 3.경 이 사건 사업장의 보직자 41명(기장 7명, 직장 23명, 반장 11명) 중 원고 지회 소속 근로자는 단 1명도 없었다. 특히 F협의회(후에 E 노조로 조직변경되었음은 앞서 보았다)가 설립된 2010. 3.경부터 2017. 12.경까지 '직장'으로 신규보임된 17명과 '기장'으로 신규보임된 1명은 모두 E 노조 소속이거나 무소속인 근로자였다.
다. 피고의 승급 심사 현황
1) 피고는 직위3)승진제도 도입 후 2015년과 2016년 각 1회씩 승급 심사를 하였다. 위 두 번의 승급심사에서 승진한 근로자는 총 57명인데, 그 중 원고 지회 소속 근로자는 6명에 불과하고, 나머지 51명은 모두 E 노조 소속 근로자였다.
2) 특히 '기술사원 ~ 기술전임(현 기술주임)'으로의 승진과 관련하여, 피고는 '생애 첫 승진'임을 감안하여 2015년도의 경우 기술사원 중 승진대상자 41명 대비 49%에 해당하는 인원을, 2016년도의 경우 결격사유 없을 시 인사평가 B(3.0) 이상자를 각 승진시킬 계획이었음에도 불구하고, 위 기간 동안 원고 지회 소속 기술사원 총 22명 중 단 4명만이 기술전임으로 승진되었다(즉, 2015년도 기술전임 승진자 16명 중 2명, 2016년도 기술전임 승진자 19명 중 2명만이 원고 지회 소속이고, 나머지는 모두 E 노조 소속이었다).4)
3) 또한 위 기간 동안 기술부장으로 승진한 14명 전원이 E 노조 소속이었고, 기술수석(현 기술차장)으로 승진한 8명 중 원고 지회 소속 근로자는 단 2명(2015년도에 1명, 2016년도에 1명)에 불과하였다.
4) 한편, 이 사건 사업장 근로자들에 대한 2014 ~ 2016년 인사평가점수를 소속 노조별로 구분하여 항목별로 정리 · 비교하면 별지 목록 기재와 같다.
3. 위 인정사실을 앞의 법리에 비추어 보니, 2010. 3. ~ 2017. 12.까지의 보임현황, 2015년 ~ 2016년까지의 승급심사, 2014년 ~ 2016년까지의 인사평가에서 위 두 집단 사이에는 통계적으로 현격한 격차가 있었는바, 원고들이 가입한 원고 지회의 조합원집단과 E 노조 소속 조합원 집단은 전체적으로 보아 기술직 직원으로서 동질의 균등한 근로자 집단이고, 두 집단 사이에 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없는 이 사건에 있어서, 이와 같이 원고 지회의 조합원 집단과 그 밖의 근로자 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 발생한 것은 원고 지회의 조합원임을 이유로 E 노조 소속 근로자들에 비하여 불이익취급을 하려는 피고의 원고 지회에 대한 반조합적 의사에 기인한 것이라고 봄이 타당하므로(만일 위 인사평가 등에서 위와 같은 차별이 없었더라면 원고 지회 소속 근로자들이 더 높은 점수나 등급을 부여받았을 것이고, 그 결과 더 많은 숫자의 원고 지회 소속 근로자들이 보임 내지 승급의 대상이 되었을 것으로 보인다), 부당노동행위 의사의 존재가 추정된다고 할 것이다. 따라서 인가평가, 승급, 보임에 있어 피고의 위와 같은 일련의 차별적 취급 행위는 노동조합법 제81조 제1호 소정의 '부당노동행위'에 해당한다(다만, 원고들은 피고의 위와 같은 행위가 노동조합법 제81조 제4호 소정의 부당노동행위에도 해당한다고 주장하나, 위 인정사실만으로 피고의 보임 내지 승급, 인사평가에 있어서의 차별 내지 불이익취급 행위가 곧바로 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다).
한편, 이 사건 변론에 나타난 제반 사정에 비추어, 사용자인 피고가 위와 같이 불이익취급금지규정(노동조합법 제81조 제1호)을 위반하여 보임 내지 승급, 인사평가를 함에 있어 내세우는 사유(= 인사권자의 사용자의 권한 내지 상당한 재량)는 표면적인 것에 불과하고 실질적으로는 해당 근로자가 원고 지회 소속인 것을 이유로 이 사건 사업장에서 배제하려는 의도 하에 일부러 인사평가 결과를 내세워 승급 내지 보임에 있어 차별적으로 취급한 것이어서 그러한 인사권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명하다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조). 따라서 피고의 위와 같은 차별적 내지 불이익 취급행위는 원고 조합에게는 조합원의 감소(탈퇴), 단결력(결속력)의 저하, 대내적 · 대외적 평가 저하와 같은 무형의 손해(비재산적 손해)5)를 가하는 것이 되고, 나머지 원고들에게는 정신적 고통을 가하는 것이 되어 불법행위를 구성한다고 할 것이고, 피고의 귀책사유는 부당노동행위로 인정되는 이상 사실상 추정된다 할 것이다(위 93다11463 판결 참조). 결국 피고는 원고들에게 위 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.
나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 앞서 본 차별적 취급의 경위, 수단과 방법, 불이익취급이 이루어진 기간, 원고들이 입은 피해의 정도, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하여 보면, 위 불법행위로 인한 손해배상금 내지 위자료 액수로 원고 조합은 3,000만 원, 그 조합원인 나머지 원고들은 각 100만 원으로 정함이 상당하다.
4. 그렇다면, 피고는 원고 조합에게 손해배상금 3,000만 원, 나머지 원고들에게 위자료 각 100만 원 및 위 각 금원에 대하여 불법행위 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2017. 3. 24.부터 2019. 5. 31.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 같은 법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으므로{소송촉진 등에 관한 특례법상의 법정이율을 연 15%에서 연 12%로 인하하는 내용의 '소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정된 것)'이 2019. 6. 1.부터 시행되었는바, 2019. 6. 1. 이후의 지연손해금 청구 중 연 12%를 초과하는 부분은 받아들이지 않는다}, 원고들의 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제98조, 제101조 단서를 적용하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 하상제
판사 김효정
판사 윤정
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