최신판례
내용
근무시간이 불특정한 정수기 수리기사의 주휴수당 발생 여부
사건번호 : 울산지법 2018가합24567
선고일자 : 2020-02-19
주 문
1. 피고는 원고들에게 별지 제2목록 인용범위 표 각 ‘인용금액’란 기재 금액의 각 돈과 이에 대하여 원고 A, 원고 D, 원고 E, 원고 F, 원고 G, 원고 H에 대하여는 각 2017. 11. 23.부터, 원고 B에 대하여는 2018. 1. 24.부터, 원고 C에 대하여는 2017. 12. 26.부터 각 2020. 2. 19.까지는 연 5%의, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 원고별로 피고와 사이에 생긴 부분의 별지 제2목록 인용범위 표 각 ‘소송비용(원고부담분)’란 기재 비율은 해당 원고가, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다.
청구취지
피고는, 원고 A에게 54,401,985원, 원고 D에게 30,807,481원, 원고 E에게 31,238,966원, 원고 F에게 133,683,207원, 원고 G에게 49,299,879원, 원고 H에게 69,040,621원 및 이에 대하여 각 2017. 11. 23.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, 원고 B에게 69,836,640원 및 이에 대하여 2018. 1. 24.부터, 원고 C에게 90,436,591원 및 이에 대하여 2017. 12. 26.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이 유
1. 기초 사실
가. 피고는 정수기 제조 및 판매, 임대 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고와 사이에 오른쪽 표 ‘계약체결일’란 기재 날짜에 용역위탁계약(위 계약은 같은 표 ‘퇴사일’란 기재 날까지 매년 갱신되었는데 이를 통틀어 이하 ‘이 사건 각 용역위탁계약’이라고 한다)을 체결한 후 그때부터 같은 표 ‘퇴사일’란 기재 각 날까지 정수기의 필터교체, 점검, 수리, 신규설치, 이전설치 등의 업무를 수행하였다.
나. 원고들은 위 기간 동안 피고의 각 지역사무소에 배정되어 해당 지역에서 위 업무를 처리하고, 피고로부터 매달 별지 제1목록 세부내역 표(이하 ‘제1표’라고 한다) ‘수령액’란 기재 각 용역비를 해당 월에 지급받았다.
다. 원고 A, D, E, F, H는 2017. 2. 16. 피고를 상대로 퇴직금지급 청구의 소를 제기하였는데, 울산지방법원은 2017. 11. 2. 위 원고들의 근로자 지위를 확인하면서 퇴직금 청구를 인용하는 판결을 선고하였고(2017가단52056, 이하 ‘선행 소송’이라고 한다), 피고의 항소취하로 위 판결이 2017. 11. 22. 확정되었다.
라. 원고 A를 제외한 원고들은 2018. 3. 8.경 피고에게 그 동안의 연장근무수당,주휴수당, 연차휴가수당, 휴일근로수당의 지급을 구하는 내용의 최고장을 발송하였고, 그 최고장은 그 무렵 피고에게 도달하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 10, 19호증(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
피고는 피고의 근로자인 원고들에게 근로기준법상 법정수당인 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 청구취지 기재와 같다.
나. 피고의 주장
1) 이 사건 각 용역위탁계약은 원고들의 매월 실적 및 판매건수에 따라 모든 법정 수당이 포함된 용역수당을 지급하는 포괄임금계약이므로 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 미지급 임금은 존재하지 않는다.
2) 설령 포괄임금계약이 아니라고 하더라도, 원고들이 지급받은 용역비는 월급제에 따른 것으로서 그러한 월급에는 이미 주휴수당이 포함되어 있으므로 피고가 추가로 주휴수당을 지급할 필요가 없을 뿐만 아니라, 원고들에 관하여는 소정근로일을 정하지도 않았기에 주휴수당 발생 여부를 논할 여지도 없다. 나아가 원고들의 서명로그데이터 기록(이하 ‘로그 기록’이라고 한다)만으로는 원고들이 실제 근무시간을 산정할 수도 없으므로 통상임금도 산정할 수 없다.
3) 또한 원고들이 지급받은 용역비는 업무실적에 의하여 결정되는 비고정적 수당으로, 기본급이나 고정급이 전혀 정해지지 않았으므로 통상임금에 속하지도 않는다.
4) 이 사건 소를 제기한 때로부터 3년을 역산한 2015. 8. 16. 이전의 임금채권은 이미 소멸시효가 완성되었다.
3. 판단
가. 포괄임금제인지 여부
1) 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이나, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는, 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 하는 내용의 이른바 포괄임금계약을 체결하더라도, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결 등 참조).
2) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들 즉, ① 원고들 업무의 특성은 근로가 공간적으로 제한되지 않은 것일 뿐, 그로 인해 반드시 그 업무를 맡는 근로자들의 근로시간 산정이 어렵다고 볼 수는 없고, 반드시 야간 또는 휴일근로를 해야 할 직무상의 특수성이 있는 것도 아닌 점, ② 피고가 원고들의 수당을 책정함에 있어서는 실제 또는 평균적으로 근로가 야간 또는 휴일에 이루어지고, 그 빈도는 어느 정도인지를 전혀 고려하지 않았으므로, 피고와 원고들 사이의 용역비에 관한 약정이 포괄임금 약정이라고 본다면 그렇지 않은 경우에 대조할 때 근로자들이 근로기준법에 따라 가산하여 받을 수 있었던 수당을 전적으로 포기하는 것이 되어 근로자에게 실질적인 불이익한 약정인 점, ③ 그렇다고 근로자들에게 가산 수당 포기를 상쇄할만한 이익이 부여되었다고 볼만한 사정도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 근로내용 자체가 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 때에 해당한다고 보기도 어렵고, 포괄임금약정으로 해석할 때 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정하기도 어렵다.
3) 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 주휴수당 청구에 관한 판단
1) 주휴수당이 포함된 월급제 근로자인지 여부
살피건대, ① 월급은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻하는데(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 원고들의 경우 원고들의 근로의 제공 정도와 성과 등의 요소를 고려하여 책정한 용역비를 단지 월 단위의 주기로 지급한 것에 불과하고, ② 업무실적에 따른 수당을 지급하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그 수당에 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 보기는 어려운데, 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급한 용역비에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 볼 만한 특별한 사정은 인정되지 아니하므로, 피고가 원고들에게 지급한 수당에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다.
2) 주휴수당 산정 방법
가) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’고 정하고 있고, 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조).
나) 한편 주휴수당 산정은 아래 산식에 따른다.
3) 시간급 통상임금(㉠ 부분)의 산정
가) 산정 방법
을 제1 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음 사정들, 즉 ① 이 사건 각 용역위탁계약서에 첨부된 약정서에 따르면 원고들은 정수기 판매, 임대의 신규계약 또는 재계약 체결, 정수기의 유지·관리를 통해 피고가 얻는 매출액 중 일부를 수당으로 지급받은 점, ② 원고들에게 지급된 돈 중 용역기간에 따른 차등수당과 월 수당금액이 저조할 경우 지급하는 보조수당이 포함되어 있기는 하나 그 액수가 전체 지급액에서 차지하는 비중이 적은 점, ③ 원고들이 지급받은 수당 계산시 근무시간은 감안될 여지가 없었던 점 등에 비추어 보면, 원고들은 정수기 판매, 임대의 신규계약 또는 재계약 체결, 정수기의 유지·관리의 실적을 기준으로 책정된 수당을 합쳐 매월 지급받는 도급 근로자(근로기준법 제47조)로 봄이 타당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 제6호에 따라 ‘도급제에 따라 계산된 임금의 총액’을 ‘해당 임금 산정 기간의 총 근로 시간 수’로 나누어 시간급 통상임금을 계산한다.
나) 총 근로시간
‘해당 임금 산정 기간의 총 근로 시간 수’에 관하여 보건대, 이 사건 각 용역 위탁계약에 출퇴근 시간이나 업무수행시간이 명시되어 있지는 않고, 용역위탁계약의 형식으로 당사자 사이의 근로계약이 체결되어 근로시간 그 자체보다 업무성과에 중점이 있었기에 근무시간을 구두로 확정한 바도 없었던 것으로 보인다.
또한 근로자들은 피고의 전산시스템에 접속한 그 시간뿐만 아니라 그 전후로도 고객 방문준비, 이동, 고객요청에 의한 대기 등의 부수적 행위를 필연적으로 할 수 밖에 없는데 실제로는 그러한 부수적 행위가 방문기사라는 원고들 업무 특성상 적지 않은 비중을 차지하였을 것이므로, 로그 기록만을 기준으로 총 근로시간을 책정하는 것도 바람직하지 않다.
따라서 제반 사정을 바탕으로 원고들이 실제로 통상 근무한 시간을 구하여 이를 월단위의 총 근로시간에 반영하기로 하고 살피건대, 갑 제1, 4, 5 내지 13호증, 을 제10, 12 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들, 즉 ① 피고 취업규칙에 따르면 피고의 근로자는 1주 40시간, 1일 8시간을 근무하고(제17조 제1, 2항), 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에도 1일 8시간을 근무한 것으로 보도록 정하고 있는 점(제19조 제1항), ② 피고는 용역기사들로 하여금 하루 최소 5건 이상의 업무를 처리하도록 요구하였고, 일일 근무시간 8시간, 일일 처리건수 12~15건을 권장함에 따라 용역기사들은 통상적으로 하루 10건, 많을 때는 20건 이상을 처리한 것으로 보이는 점, ③ 피고가 용역기사들로 하여금 고객들이 원하는 방문시간을 준수하도록 함에 따라 용역기사들은 대체로 8:30경 또는 그 이전에 출근하였던 것으로 보이고, 퇴근시간의 경우 당일 기사계획표에 따라 배정되는 업무 건수에 따라 달라지긴 하였으나, 하루 평균 업무처리 건수와 1건 당 소요시간을 고려할 때, 적어도 16시 이후에야 퇴근이 가능했던 것으로 보이며, 게다가 당초 배정된 업무를 일찍 마치더라도 당일 접수된 정수기의 수리나 설치 요청 등으로 인하여 16시보다 더 늦게 퇴근한 경우도 많았던 점(이상 ②, ③은 선행 소송 제1심 판결의 판시 내용이다), ④ 한편 로그 기록에 의하면 원고들이 드물게 밤늦은 시간에 접속한 경우도 있으나, 그 전후로 로그 기록이 장시간 없는 경우도 있으므로 시간외 근로에 해당함은 별론으로 하고 통상적인 업무종료시간을 달리 볼 정도의 비중은 아닌 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고에 의해 권장되고 또 원고들이 실제 근무한 시간에 가장 근접해 보이는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.
그리고 원고들이 대체로 토요일에 업무를 수행하였으나(선행 소송 제1심 판결의 판시 내용에 따르면 토요일 격주휴무제를 실시하였다) 토요일 근무에 관한 주휴수당을 따로 지급받지는 않은 점, 피고의 취업규칙을 적용받은 다른 근로자의 경우 1주 40시간의 근로시간이 정해져 있는 점(근로시간 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 포함) 등을 참작하면 1주 40시간의 근로시간 외에 유급으로 처리된 시간이 존재하지 않으므로, 원고들에 대하여 1주 40시간(= 8시간× 5일)을 매주의, 1월 평균 주수인 4.345주를 위 40시간에 곱한 약 174시간을 매월의 각 총 근로시간으로 인정하기로 한다.
다) 임금의 총액
원고들이 수령한 용역비 전체가 이 사건 각 용역위탁계약에 따라 계산된 임금의 총액이므로 앞서 본 도급제 근로관계에서의 통상임금 산정 기준에 따라 산정한다.
이에 대하여 피고는 원고들이 수령한 용역비 중 업무실적에 따라 지급 여부가 비고정적인 수당은 통상임금 산정에 반영할 수 없다고 주장하나, 원고들이 수령한 수당의 대부분은 우연적 성격이 아닌 실제 원고들이 계약을 체결시키거나 고객의 정수기를 직접 관리함에 따라 지급되는 것이므로 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 선행 소송의 판결 역시 원고들은 업무량과 무관하게 자신이 담당하는 CMS 관리고객들이 지급하는 1개월 동안의 관리비, 렌트비의 23%를 수당으로 지급받을 수 있어 이에 상당하는 금액은 고정급에 가까운 금원이라고 판시하고 있다. 무엇보다 앞서 본 바와 같이 원고들이 수령한 용역비는 도급제 근로에 따른 것이어서 통상임금 산정에 있어서 원고들이 지급받은 용역비 총액을 기준으로 하여야 할 것이므로, 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.
라) 시간급 통상임금 액수의 결정
원고들이 자신의 근무기간 동안 피고로부터 매달 수령한 용역비가 제1표 ‘수령액’란 기재 각 금액인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 매월 시간급 통상임금은 그 매달의 용역비를 매월의 총 근로시간인 174시간으로 나눈 같은 표 ‘통상시급(월)’란 각 기재와 같다(소수점 셋째자리 이하 반올림). 다만, 원고 A, B, C, E, H의 퇴사일이 속한 월 근무시간은 1개월 미만이므로 실제 근로한 날 수에 비례하여 계산한다.
4) 주휴수당의 산정
위 3)을 통해 얻은 원고별 매달 시간급 통상임금을 앞서 본 월 주휴수당 산식에 대입해보면, 원고들의 월별 주휴수당은 제1표 ‘주휴수당’란 기재 각 돈(소수점 셋째자 '란 기재 각 돈I
리 이하 반올림)과 같고, 원고별 그 합계액은 별지 제2목록 인용범위 표(이하 ‘제2표’라고 한다) ‘산정된 수당’-‘주휴수당’란 기재 각 돈(원 미만 버림)과 같다.
다. 휴일근로수당 청구에 관한 판단
구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 구 근로기준법 제55조에 정해진 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).
피고의 취업규칙에서 근로시간을 1일 8시간 1주 40시간으로 정하고 있는 것은 1주 5일의 근무를 원칙으로 정하고 있는 것이고, 그렇다면 통상의 경우와 같이 토요일을 주휴일로 정하였다고 봄이 타당하다. 그러므로 원고들이 그러한 주휴일에 피고에게 근로를 제공하였다면 그 근로제공시간이 증명되는 한도 내에서 피고는 원고들에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 있고, 그 수당은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 값이 된다.
한편 원고들은 로그 기록에 따른 토요일 근무시간을 주장하고 있고, 을 제12 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들은 최소한 매월 제1표 ‘휴일근무시간’란 기재 각 시간(소수점 셋째자리 이하 반올림) 휴일근무를 한 사실이 인정되므로, 원고들이 휴일 근무한 시간에 비례하여 가산하여 지급받았어야 했던 휴일근로수 당은 위 인정 휴일근로시간 × 시간별 통상임금 × 0.5(원고들의 주장에 따른다)의 산식에 따라 책정되어 그 결과 제1표 ‘휴일근로수당’란 기재 각 금액(소수점 셋째자리 이하 반올림)과 같고, 원고별 그 합계액은 제2표 ‘산정된 수당’-‘휴일근로수당’란 기재 각 돈(원 미만 버림)과 같다.
라. 연차휴가수당 청구에 관한 판단
1) 근로기준법 제60조 제1, 4항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급 휴가를 주어야 하며, 같은 조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).
2) 원고들에 대하여 매해 별지 제3목록 연차휴가수당 표 ‘기산일’란 기재 날로부터 ‘연차휴가발생일 또는 퇴직일’란 기재 날까지의 근무로 인하여 ‘연차휴가수당 전환일’란 기재 날에 ‘연차휴가일수’란 기재 각 연차가 발생하였는데, 원고들은 퇴직시까지 매년 3일의 하계휴가를 사용하였고, 그 결과 연차 사용기간이 지나도록 같은 표 ‘미사용일수’란 기재의 연차가 남게 된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(원고 G는 2016. 9. 14.자에 발생한 연차휴가 주장을 누락하였고, 피고는 원고들의 연차휴가 발생기준이 되는 기간과 그 발생한 휴가를 사용하지 않아 연차휴가가 수당으로 전환되는 날을 구분하지 아니하였으나, 그러한 누락이나 착오가 사소하고 연차휴가 및 수당 산정에 관한 주요사실에 대하여 다투지 않고 있으므로, 그러한 누락이나 착오를 정정하여 다툼 없는 사실로 본다).
3) 연차휴가수당은 연차휴가가 연차휴가수당으로 전환되는 시점의 시간당 통상임금에 미사용 연차시간(= 미사용일수 × 8시간)을 곱하는 산식으로 산정되는바, 원고들에게 매년 위 ‘연차휴가수당 전환일’란 기재 날에 전환된 연차휴가수당은 제1표 ‘연차휴가수당’란 각 금액(소수점 셋째자리 이하 반올림)이 되고, 이를 원고별로 합하면 제2표 ‘산정된 수당’-‘연차휴가수당’란 기재 각 금액(원 미만 버림)이 되나, 원고 E의 경우 이 법원이 산정한 연차휴가수당이 원고 E이 청구한 연차휴가수당의 액수를 초과하므로 원고 E이 청구한 5,113,325원에 한하여 인정하기로 한다.
마. 소멸시효 완성 여부
1) 피고의 소멸시효 항변에 대해 원고들은 선행 소송의 판결이 확정된 2017. 11. 22.까지 원고들의 수당청구권 발생 여부가 객관적으로 불분명하여 청구권자가 이를 알지 못한 데 과실이 없으므로, 원고들의 각 수당청구권은 위 확정일로부터 소멸시효가 진행된다고 주장하나, 원고들이 제출한 자료만으로는 객관적으로 보아 원고들의 수당청구권 발생 기초사실에 관하여 이를 확인할 수 없는 사정이 있었다고 보기 부족하므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.
따라서 이 사건 주휴수당, 휴일근로수당은 각 수당 지급기일인 근무한 날의 익월 13일로부터, 퇴사일에 발생한 것을 제외한 연차휴가수당은 앞서 본 ‘연차휴가수당 전환일’의 익월 13일로부터, 퇴사일에 발생한 연차휴가수당은 퇴사한 그 다음날부터 각 소멸시효가 진행된다고 볼 것인데, 그 지급기일이 2015. 8. 16. 이전인 수당청구권에 대하여 그로부터 근로기준법 제49조가 정한 임금채권 소멸시효기간인 3년이 경과한 2018. 8. 16.에서야 이 사건 소가 제기된 사실은 이 법원에 현저하다.
2) 이에 대하여 원고들은 선행 소송에서 근로자임을 확인받은 때까지 소멸시효가 정지(또는 중단)되었다거나, 피고에게 임금 지급을 최고하거나 부산지방고용노동청 양산지청에 피고를 상대로 체불임금 진정을 제기하였는데 이는 소멸시효 중단사유로서 최고의 의미가 있다고 재항변하는바 이에 대하여 살핀다.
무릇 소멸시효의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결 참조). 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는 것으로서 이와 같은 수단이 현출된 경우에 있어서는 임금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다 하더라도 그것을 가지고 '권리 위에 잠자는 자'라고는 할 수 없다(대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결, 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다21606 판결 등 참조).
이 사건으로 돌아와 보건대, 원고 A, D, E, F, H의 경우 2017. 2. 16. 피고를 상대로 자신이 근로자임을 전제로 퇴직금지급 청구의 소를 제기하였고 위 원고들의 승소판결이 2017. 11. 22. 확정된 사실, 원고들이 2018. 8. 16. 각종 수당지급을 구하는 이 사건 소를 제기한 사실, 나머지 원고들도 2018. 3. 8.경 피고에게 각종 수당 지급을 구하는 내용의 최고장을 발송하여 그 무렵 피고에게 도달한 사실은 앞서 본 바와 같다.
따라서 선행 소송을 제기한 원고 A, D, E, F, H의 경우 그 소 제기일인 2017. 2. 16.부터 역산하여 3년이 되는 때인 2014. 2. 16. 이후 지급기일이 도래한 임금채권의 소멸시효는 근로자지위가 인정됨을 전제로 한 선행 소송에서의 소 제기에 의하여 중단되었고, 나머지 원고들의 경우 위 최고장이 피고에게 도달된 2018. 3. 8.부터 역산하여 3년이 되는 때인 2015. 3. 8. 이후 지급기일이 도래한 임금채권의 소멸시효는 위 최고에 의해 중단된 것이라고 봄이 타당하다.
그렇다면 원고들의 재항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있어, 결국 피고의 일부 소멸시효 항변은 이유 없는 반면, 그 지급기일이 2014. 2. 16. 이전 또는 2015. 3. 8. 이전인 채권에 관한 부분은 이유 있다.
3) 한편 갑 제3호증, 을 제1 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 원고들의 용역비를 익월 12일에 지급하기로 약정하였고, 그 무렵 실제로 지급해 온 사실이 인정되는바, 위 2014. 2. 16. 이전에 이미 2014. 1. 근로에 대한 임금은 지급기일이 지난 반면, 2015. 3. 8.은 2015. 2. 근로에 대한 임금이나 2월까지를 기준으로 발생하는 연차휴가수당의 지급기일이 도래하지 않은 시점이므로, 원고 A, D, E, F, H의 경우 제1표를 기준으로 2014. 2.부터, 나머지 원고들의 경우 2015. 2.부터의 임금채권을 각 소멸시효가 완성되지 않은 범위로 확정한다.
바. 지연손해금에 관한 판단
원고들별로 앞서 인정된 주휴수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당을 합하면 제2표 ‘인용금액’란 각 해당란 기재 금액이 되는바, 피고는 원고들에게 위 각 금액의 돈과 이에 대하여 원고 A, D, E, F, G, H의 경우 위 원고들이 구하는 2011. 11. 23.부터, 원고 B는 앞서 인정한 퇴사일로부터 2주가 지난 2018. 1. 24.부터, 원고 C 역시 퇴사일로부터 2주가 지난 2017. 12. 26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 2. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 비율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없는바(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등), 위 인정 범위를 초과한 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다].
사. 실기한 공격방어방법이라는 주장에 관한 판단
원고들은 피고의 2019. 11. 7.자 변론재개신청서에 기재된 주장이 실기한 공격방어방법으로 각하되어야 한다고 주장한다.
살피건대 민사소송법 제149조에 정한 실기한 공격·방어방법이란 당사자가 고의 또는 중대한 과실로 소송의 정도에 따른 적절한 시기를 넘겨 뒤늦게 제출하여 소송의 완결을 지연시키는 공격 또는 방어의 방법을 말한다.
피고가 이 사건 제5차 변론기일에 이르러서야, 주휴수당이 원고들의 월급에 포함되어 있고, 원고들이 받은 매월 관리비, 렌트비의 23%만을 통상임금 산정에 반영해야하며 월 소정근로시간은 203시간이라고 주장한 사실은 이 법원에 현저하다. 그러나 피고의 위 주장은 피고의 최초 포괄적 임금이라는 주장에 대한 예비적 성격을 가지는 것인 점, 이 사건 소가 제기된 때로부터 피고의 위 새로운 주장 및 그에 관한 입증을 위해 변론을 재개하기까지의 소송이 진행된 기간이 비교적 길지 않았고, 위 새로운 주장 및 입증이 그 이후 곧바로 이루어졌고 그로부터 얼마 지나지 않아 변론이 최종적으로 종결된 점, 특별히 그 과정에서 피고가 고의 또는 과실로 소송절차를 지연시켰다고 보이지도 않는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 고의 또는 중대한 과실로 적절한 시기를 넘겨 뒤늦게 공격방어방법을 제출하였다거나 피고의 위 새로운 주장과 그에 대한 입증으로 인하여 소송의 완결이 지연되었다고 볼 수는 없다.
따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김용두
판사 문기선
판사 이고은
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