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임금피크제의 도입목적, 근로자들의 불이익 정도, 대상조치의 존부, 제도 도입으로 조달된 재원의 사용처 등을 종합하여 임금피크제를 무효로 본 사례
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- 2024.08.26
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내용
사건 : 대구고등법원 제3민사부 판결 2024나10304 임금
판결선고 : 2024.06.19.
임금피크제의 도입목적, 근로자들의 불이익 정도, 대상조치의 존부, 제도 도입으로 조달된 재원의 사용처 등을 종합하여
임금피크제를 무효로 본 사례
사건 : 대구고등법원 제3민사부 판결 2024나10304 임금
판결선고 : 2024.06.19.
【주 문】
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다.
피고는 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액’ 표 중 원고별 ‘청구금액 합계’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2023.7.1.부터 2024.6.19.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 항소를 각 기각한다.
3. 소송총비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】
제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액’ 표 중 원고별 ‘청구금액 합계’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2023.7.1.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(제1심판결 중 제1심 공동원고 ○○○에 대한 부분은 위 제1심 공동원고가 항소하지 아니하여 분리·확정되었다).
【이 유】- 1. 기초사실
- 가. 당사자들의 지위
- 피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고의 근로자로 근무하고 있거나 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.
- 나. 피고의 인사규정과 호봉 승급 체계
- 피고의 현행 인사규정은 호봉 승급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.제39조(승호) ① 승호는 정기승호와 특별승호의 2종으로 구분한다.
② 직원의 호봉간 정기승호에 필요한 기간은 1년으로 한다. 다만 24호봉 이상자의 정기승호 소요기간은 2년으로 한다.
③ 정기승호는 매년 1월 1일과 7월 1일 년 2회 실시한다. 다만 임금피크제가 적용되는 호봉부터는 승호를 하지 않는다.
④ 특별승호자의 정기승호는 직전 정기승호일을 기준으로 한다.
⑤ 승호 소요기간 산정시 휴직기간은 산입하지 아니한다. 다만 법률이 정한 국민의 의무를 수행하기 위하여 휴직한 기간은 그러하지 아니하며, 형사사건 구속으로 인한 명령휴직의 경우 최종 판결 시 무죄가 확정되면 승호소요기간 산정에 포함한다.
제40조(복직자의 정기승호) ① 복직자는 휴직당시의 호봉으로 복직발령한다.
② 복직자의 정기승호는 복직전의 승호소요 근무기간과 복직 후의 근무기간을 합산하여 승호한다.
제41조(특별승진 및 승호) ① 다음 각호의 1에 해당하는 직원에게는 특별승진 또는 특별승호시킬 수 있다.
1. 업무수행 중 순직한 자
2. 근무성적이 뛰어나고 직무수행의 자질과 능력이 탁월한 자
3. 회사발전에 기여한 공적이 현저한 자
4. 제안의 채택시행으로 예산절감이나 회사업무 능률향상에 기여한 공이 현저한 자
② 특별승호는 입사 후 3년이상 근속한 자를 대상으로 하며 정기 승호분을 제외하고 24호봉 이상의 경우에는 1년간 1호봉, 24호봉 미만의 경우에는 1년간 2호봉을 초과할 수 없다. - 다. 피고의 임금피크제 도입
- 피고는 전국언론노동조합 문화방송본부 2005.5.30. 대구지부(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)와 임금피크제 시행에 관하여 다음과 같이 합의하였다(이하 위 합의를 통해 도입된 임금피크제를 ‘최초 임금피크제’라 한다).1. 임금피크제는 2005.7.1.부터 시행한다.
2. 2005.6.30. 이전에 29호봉 2년차에 도달했거나 초과한 경우는 2005년 7.1.부터 기본급의 3%를 삭감하고, 2006.1.1.부터는 매년 3%씩 삭감한다.
3. 2005.7.1.부터 29호봉 2년차에 도달할 때에는 2006.1.1.부터 매년 기본급의 3%씩 삭감한다.
4. 임금 삭감은 매 1년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다.
7. 임금피크제 시행과 함께 해마다 퇴직금 중간 정산제를 실시한다.
8. 임금피크제 적용 대상자가 퇴직금 중산 정산을 요구하면 반드시 퇴직금을 정산해 주고, 임금피크제 적용 대상자 이외의 신청자에 대해서는 당해 연도별 회사 재정 여건을 감안해 노사 합의로 별도의 기준을 마련해 시행한다. - 라. 피고의 임금피크제 1차 개정 합의
- 피고는 2008.12.1. 피고 노동조합과 임금피크제 시행과 관련하여 다음과 같이 합의하였다(이하 위 1차 개정 합의를 통해 변경된 임금피크제를 ‘제1차 개정 임금피크제’라 한다).1. 임금피크제는 2005.7.1.부터 시행한다.
2. 2008.12.31. 이전에 28호봉 2년차에 도달했거나 초과한 경우는 2009년 1.1.부터 매년 기본급의 3%를 삭감한다.
3. 2009.1.1.부터 28호봉 2년차에 도달할 때에는 2009.1.1.부터 매년 기본급의 3%씩 삭감한다.
4. 임금 삭감은 매 1년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다.
7. 임금피크제 시행과 함께 해마다 퇴직금 중간 정산제를 실시한다.
8. 임금피크제 적용 대상자가 퇴직금 중산 정산을 요구하면 반드시 퇴직금을 정산해 주고, 임금피크제 적용 대상자 이외의 신청자에 대해서는 당해 연도별 회사 재정 여건을 감안해 노사 합의로 별도의 기준을 마련해 시행한다. - 마. 피고의 임금피크제 2차 개정 합의
- 피고는 2014.12.8. 피고 노동조합과 임금피크제 변경과 관련하여 다음과 같이 합의하였다(이하 위 2차 개정 합의를 통해 변경된 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). <다음 생략>
- 바. 피고의 정년 변경
- 2013.5.22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항)’는 내용으로 개정되었고, 위 개정조항은 피고와 같이 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에는 2017.1.1.부터 시행되었다. 이에 따라 피고는 2017.6.1. 사규 제45조를 개정하여 직원의 정년을 만 58세에서 만 60세로 변경하였다.
- 사. 원고들의 연령 및 임금피크제 진입일
- 원고들의 생년월일 및 입사일, 임금피크제 진입일은 별지 3 ‘원고별 임금피크제 진입일’ 표 기재와 같다. <표 생략>
- 아. 고령자고용법 관련 조항
- 고령자고용법 중 이 사건과 관련된 조항은 다음과 같다. <다음 생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을 제9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함 , 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 2. 당사자들의 주장
- 가. 원고들
- 이 사건 임금피크제는 호봉 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하므로 고령자고용법 제4조의4 제2항에 정해진 연령차별에 해당한다. 나아가 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당하고, 그 도입 목적의 정당성 및 필요성이 인정되지 않으며, 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도하고, 임금 삭감에 대한 대상 조치도 전혀 없었으며, 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 사용된 것인지 여부도 확인할 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하고 있는 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금과 퇴직금으로 별지 2 ‘원고별 청구금액’ 표의 원고별 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
- 나. 피고
- 이 사건 임금피크제의 적용기준은 연령이 아닌 호봉이고, 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하므로 연령차별로 볼 수 없다. 또한 이 사건 임금피크제는 피고의 경영상황이 악화되는 상황에서 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출을 위한 것이어서 그 필요성이 인정되며, 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감폭 역시 매년 3~7%로 완만하고, 의무안식년제 도입이나 퇴직금 중간정산 기회 부여 등 대상조치를 취하였으므로, 고령자고용법 제4조의4에서 정한 합리적 이유가 있다.
- 3. 이 사건 임금피크제의 효력에 관한 판단
- 가. 관련 법리
- 고령자고용법은 제4조의4는 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’라고 규정하고, 제2항에서 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
- 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 취지 참조).
- 나. 판단
- 위 법리를 기초로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제9, 11, 29, 30, 34, 35, 37, 38, 40, 45, 46호증, 을 제1, 3 내지 8, 11, 12, 15, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 임금에 관하여 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하여 연령차별로 보아야 할 뿐만 아니라, 그러한 차별에 합리적인 이유가 있다고 인정하기도 어려우므로, 고령자고용법 제4조의4에 반하는 내용을 정한 것이어서 무효라고 봄이 타당하다.
- 1) 이 사건 임금피크제는 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 일정한 호봉(27-1호봉)에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 것으로, 결국 고호봉자에 해당하는 40대 후반 이상 연령대 근로자들의 임금을 감소하는 결과를 초래한다. 여기에다가 피고는 최초 임금피크제 도입 당시 모회사인 주식회사 문화방송(이하 ‘서울문화방송’이라 한다)의 임금피크제를 그대로 도입하였는데, 서울문화방송에서 작성한 2004.5.14.자 성과주의 인사제도안에는 ‘노동조합 설문에서 특정 연령수준에서 임금의 증가를 제한 내지 감소(임금피크제)시키자는 의견이 71.5%에 이른다. 80년대 입사집단이 고호봉화됨으로써 인건비 부담이 가중되어 인건비 억제 대책이 불가피하다. 29호, 54세를 기점으로 임금피크제를 도입함이 바람직하다‘는 취지의 분석이 기재되어 있는 점까지 더하여 보면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제2항에서 정한 ‘연령 외 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우’로서 연령차별에 해당하는 것으로 보아야 한다.
- 2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따라 2017.1.1.부터 정년이 만 60세로 연장되는 상황을 대비하여 도입한 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 ‘이 법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우‘에 해당하므로 연령차별이 아니라고 주장한다.
- 그러나 ① 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’란 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금을 줄이는 제도를 말하는데, 이 사건 임금피크제 시행(2015.1.1.) 당시 기존의 정년(58세)이 연장되지 않고 그대로 유지된 점, ② 피고는 이미 2005.7.1.부터 정년 연장 없이 임금만을 삭감하는 임금피크제를 도입·시행하고 있었고, 이후 지속적으로 적용호봉을 낮추는(29-2호봉 → 28-2호봉 → 27-1호봉) 방향으로 임금피크제를 확대·강화한 결과 이 사건 임금피크제를 시행하기에 이른 점, ③ 2014.9.4.자 노사합의문에 의하면, 피고는 ‘비상경영 대책의 일환으로 임금피크제를 강화(27-1호봉, 3-3-4-5-7, 7에서 고정)하고, 당기순이익 2년 이상 흑자 전환 시 직전 임금피크제로의 환원 등을 비롯한 임금피크제도 개선에 관한 협의를 진행’하기로 합의한바, 2017.1.1. 시행예정이던 정년 연장과 연계하여 이 사건 임금피크제를 시행한 것으로 볼 수 없고, 달리 정년 연장과 연계되었다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행일로부터 약 2년이 지나 개정 고령자고용법에 따라 피고 근로자들의 정년이 사후적으로 연장된 사정만으로 이 사건 임금피크제가 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다거나 ‘고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 촉진을 위한 지원조치를 하는 · 경우‘에 해당한다고 보기는 어렵다.
- 3) 피고는 모회사인 서울문화방송이 먼저 인건비 부담 가중을 이유로 임금피크제를 도입한 것에 영향을 받아 2005년 최초 임금피크제를 도입하였고, 이후 경영상 비용 절감을 위하여 임금피크제를 확대·강화해 온 것으로 보인다. 그런데 피고는 최초 임금피크제를 도입한 2005년에 영업이익 흑자를 기록하였고, 2008년 제1차 개정 임금피크제 시행 다음해인 2009년부터 2011년까지도 영업이익 흑자를 기록하였으며, 이 사건 임금피크제 시행 전인 2012년부터 2014년까지는 영업이익 적자를 기록하였으나 이 사건 임금피크제를 시행한 2015년부터 2016년까지는 다시 영업이익 흑자를 기록하였으므로, 이 사건 임금피크제 시행을 전후하여 피고가 심각한 경영위기 상황에 놓여있었다고 단정하기는 어렵다. 나아가 이 사건 임금피크제가 경영위기 상황에서 인건비 부담을 완화하기 위하여 시행된 조치였다 하더라도, 이러한 사정만으로는 일정 호봉 이상의 근로자들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치의 정당성 내지 타당성이 인정된다고 보기도 어렵다.
- 4) 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 정년 시까지 최소 6년, 최대 13년, 평균적으로 약 10년이라는 장기간 동안 기본급이 감액된다. 또한 이 사건 임금피크제에 따라 원고들은 26-2호봉의 기본급(이하 ‘피크 임금’이라 한다)에서 매년 3%, 3%, 4%, 5%, 7%가 누적적으로 삭감되고 이후에는 기본급이 고정되는데, 원고들의 평균 임금피크제 적용기간인 10년을 기준으로 기본급 삭감률을 계산하면, 아래 표 기재와 같이 1차년도에 97%, 5차년도에는 79.8%, 10차년도에는 39.90% 또는 47.88%까지 삭감되고, 10년 동안의 피크 임금 기준 기본급 총액을 1,000%(= 100% × 10년)라고 한다면, 이 사건 임금피크제에 따라 지급받게 되는 기본급 총액은 약 810.12%(삭감률 189.88%)가 되는바, 이는 사실상 약 2년 동안의 임금 총액이 감액되는 결과로서 해당 근로자들이 입는 불이익의 정도가 결코 적다고 할 수 없다. <표 생략>
- 한편 피고 보수규정 제11조에 의하면 감봉의 징계를 받는 경우에도 기본급의 10%를 감액하도록 정하여져 있는데, 이와 비교하여도 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감되는 기본급 비율이 결코 적다고 할 수 없다. 나아가 이 사건 임금피크제에 따라 기본급에 연동되는 상여금, 퇴직금까지 모두 감액되고, 승호(호봉 승급) 또한 중단되어 승호에 따른 기본급 상승분(최대 32호봉, 2년마다 1호봉 승급)까지 삭감되는 결과가 되는 점까지 고려하면, 실질적인 임금 감액의 정도는 더욱 크다고 할 것이다.
- 5) 위와 같이 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고는 임금피크제 적용 대상자들에게 별도 보직을 부여하거나 담당 업무량 또는 근무시간의 조정을 통하여 업무 부담을 완화하는 등의 불이익에 대한 대상조치를 전혀 강구하지 않았다. 오히려 원고들은 이 사건 임금피크제 적용기간 동안 각종 보직을 맡아 업무를 수행하였는데, 단순 명목상 보직이 아닌 취재부장, 편집제작부장 등 피고의 주된 사업 부문을 실제로 지휘·감독하는 보직으로서 그 업무의 강도나 책임의 정도가 이 사건 임금피크제 적용 이전보다 감소하였다고 볼 수 없다.
- 이에 대하여 피고는 이 사건 임금피크제의 대상조치로 퇴직금 중간정산을 실시하고 의무안식년제를 도입하였다고 주장한다. 그러나 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 이 사건 임금피크제 도입 이전부터 이미 시행된 것으로 보이고, 원고들의 경우 2009.5.경 퇴직연금에 가입하여 퇴직금 중간정산 대상도 아니었다. 또한 의무안식년제는 그 시행규정에서 비용절감을 통한 회사의 경영 합리화를 목적으로 하고 있는 점(제1조), 해당 기간 대상자들의 은퇴 후 진로 결정 등을 위한 연수 프로그램 등을 제공하고 있지 않은 점, 대상자들은 전년도 기본급의 50% ~ 60%를 지급받아 그 삭감의 정도가 큰 점 등에 비추어, 이 사건 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감의 불이익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기 어렵고, 오히려 추가적인 인건비 절감의 수단으로 활용되었다고 보일 뿐이다.
- 6) 피고가 절감된 재원으로 기존 근로자들의 고용 안정 및 신규 근로자들의 채용에 사용한 사실은 없다. 오히려 이 사건 임금피크제 시행 후 피고의 신규 정규직 사원 채용은 2015년부터 2023년까지(9년간) 합계 10명에 불과하고, 이는 시행 이전인 2007년부터 2014년까지(8년간)의 합계 10명과 비교하면 오히려 감소한 것으로 볼 수 있으며, 같은 기간 동안(2015년 ~ 2023년) 퇴직자(명예퇴직, 의원퇴직 포함)는 42명에 달한다. 최초 임금피크제 시행 이후부터 살펴보아도 2007년부터 2023년까지 97명이 퇴사하는 동안 신규 정규직 사원 채용은 20명에 불과하고, 피고가 이 사건 임금피크제 시행에 따라 절감된 재원을 기존 근로자들의 고용 유지와 신규 근로자 채용에 사용하였음을 인정할 만한 자료를 찾을 수 없다.
- 4. 원고들의 미지금 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단
- 가. 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 기간인 2019.7.부터 2023.6.까지 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금 및 퇴직금과 실제 받은 임금 및 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다. 그리고 위 임금 및 퇴직금의 차액이 별지 2 ‘원고별 청구금액 표’의 ‘청구금액 합계’란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
- 나. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금으로 별지 2 ‘원고별 청구금액표’의 각 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2023.7.1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024.6.19.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.
- 5. 결론
- 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결의 원고들에 대한 부분 중 위에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고, 피고에게 이 법원에서 인정한 위 각 돈의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다.
피고는 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액’ 표 중 원고별 ‘청구금액 합계’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2023.7.1.부터 2024.6.19.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 항소를 각 기각한다.
3. 소송총비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】
제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 2 ‘원고별 청구금액’ 표 중 원고별 ‘청구금액 합계’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2023.7.1.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(제1심판결 중 제1심 공동원고 ○○○에 대한 부분은 위 제1심 공동원고가 항소하지 아니하여 분리·확정되었다).
【이 유】
- 1. 기초사실
- 가. 당사자들의 지위
- 피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고의 근로자로 근무하고 있거나 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.
- 나. 피고의 인사규정과 호봉 승급 체계
- 피고의 현행 인사규정은 호봉 승급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.제39조(승호) ① 승호는 정기승호와 특별승호의 2종으로 구분한다.
② 직원의 호봉간 정기승호에 필요한 기간은 1년으로 한다. 다만 24호봉 이상자의 정기승호 소요기간은 2년으로 한다.
③ 정기승호는 매년 1월 1일과 7월 1일 년 2회 실시한다. 다만 임금피크제가 적용되는 호봉부터는 승호를 하지 않는다.
④ 특별승호자의 정기승호는 직전 정기승호일을 기준으로 한다.
⑤ 승호 소요기간 산정시 휴직기간은 산입하지 아니한다. 다만 법률이 정한 국민의 의무를 수행하기 위하여 휴직한 기간은 그러하지 아니하며, 형사사건 구속으로 인한 명령휴직의 경우 최종 판결 시 무죄가 확정되면 승호소요기간 산정에 포함한다.
제40조(복직자의 정기승호) ① 복직자는 휴직당시의 호봉으로 복직발령한다.
② 복직자의 정기승호는 복직전의 승호소요 근무기간과 복직 후의 근무기간을 합산하여 승호한다.
제41조(특별승진 및 승호) ① 다음 각호의 1에 해당하는 직원에게는 특별승진 또는 특별승호시킬 수 있다.
1. 업무수행 중 순직한 자
2. 근무성적이 뛰어나고 직무수행의 자질과 능력이 탁월한 자
3. 회사발전에 기여한 공적이 현저한 자
4. 제안의 채택시행으로 예산절감이나 회사업무 능률향상에 기여한 공이 현저한 자
② 특별승호는 입사 후 3년이상 근속한 자를 대상으로 하며 정기 승호분을 제외하고 24호봉 이상의 경우에는 1년간 1호봉, 24호봉 미만의 경우에는 1년간 2호봉을 초과할 수 없다. - 다. 피고의 임금피크제 도입
- 피고는 전국언론노동조합 문화방송본부 2005.5.30. 대구지부(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)와 임금피크제 시행에 관하여 다음과 같이 합의하였다(이하 위 합의를 통해 도입된 임금피크제를 ‘최초 임금피크제’라 한다).1. 임금피크제는 2005.7.1.부터 시행한다.
2. 2005.6.30. 이전에 29호봉 2년차에 도달했거나 초과한 경우는 2005년 7.1.부터 기본급의 3%를 삭감하고, 2006.1.1.부터는 매년 3%씩 삭감한다.
3. 2005.7.1.부터 29호봉 2년차에 도달할 때에는 2006.1.1.부터 매년 기본급의 3%씩 삭감한다.
4. 임금 삭감은 매 1년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다.
7. 임금피크제 시행과 함께 해마다 퇴직금 중간 정산제를 실시한다.
8. 임금피크제 적용 대상자가 퇴직금 중산 정산을 요구하면 반드시 퇴직금을 정산해 주고, 임금피크제 적용 대상자 이외의 신청자에 대해서는 당해 연도별 회사 재정 여건을 감안해 노사 합의로 별도의 기준을 마련해 시행한다. - 라. 피고의 임금피크제 1차 개정 합의
- 피고는 2008.12.1. 피고 노동조합과 임금피크제 시행과 관련하여 다음과 같이 합의하였다(이하 위 1차 개정 합의를 통해 변경된 임금피크제를 ‘제1차 개정 임금피크제’라 한다).1. 임금피크제는 2005.7.1.부터 시행한다.
2. 2008.12.31. 이전에 28호봉 2년차에 도달했거나 초과한 경우는 2009년 1.1.부터 매년 기본급의 3%를 삭감한다.
3. 2009.1.1.부터 28호봉 2년차에 도달할 때에는 2009.1.1.부터 매년 기본급의 3%씩 삭감한다.
4. 임금 삭감은 매 1년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다.
7. 임금피크제 시행과 함께 해마다 퇴직금 중간 정산제를 실시한다.
8. 임금피크제 적용 대상자가 퇴직금 중산 정산을 요구하면 반드시 퇴직금을 정산해 주고, 임금피크제 적용 대상자 이외의 신청자에 대해서는 당해 연도별 회사 재정 여건을 감안해 노사 합의로 별도의 기준을 마련해 시행한다. - 마. 피고의 임금피크제 2차 개정 합의
- 피고는 2014.12.8. 피고 노동조합과 임금피크제 변경과 관련하여 다음과 같이 합의하였다(이하 위 2차 개정 합의를 통해 변경된 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). <다음 생략>
- 바. 피고의 정년 변경
- 2013.5.22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항)’는 내용으로 개정되었고, 위 개정조항은 피고와 같이 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에는 2017.1.1.부터 시행되었다. 이에 따라 피고는 2017.6.1. 사규 제45조를 개정하여 직원의 정년을 만 58세에서 만 60세로 변경하였다.
- 사. 원고들의 연령 및 임금피크제 진입일
- 원고들의 생년월일 및 입사일, 임금피크제 진입일은 별지 3 ‘원고별 임금피크제 진입일’ 표 기재와 같다. <표 생략>
- 아. 고령자고용법 관련 조항
- 고령자고용법 중 이 사건과 관련된 조항은 다음과 같다. <다음 생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을 제9, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함 , 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 2. 당사자들의 주장
- 가. 원고들
- 이 사건 임금피크제는 호봉 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하므로 고령자고용법 제4조의4 제2항에 정해진 연령차별에 해당한다. 나아가 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당하고, 그 도입 목적의 정당성 및 필요성이 인정되지 않으며, 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도하고, 임금 삭감에 대한 대상 조치도 전혀 없었으며, 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 사용된 것인지 여부도 확인할 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하고 있는 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금과 퇴직금으로 별지 2 ‘원고별 청구금액’ 표의 원고별 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
- 나. 피고
- 이 사건 임금피크제의 적용기준은 연령이 아닌 호봉이고, 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하므로 연령차별로 볼 수 없다. 또한 이 사건 임금피크제는 피고의 경영상황이 악화되는 상황에서 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출을 위한 것이어서 그 필요성이 인정되며, 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감폭 역시 매년 3~7%로 완만하고, 의무안식년제 도입이나 퇴직금 중간정산 기회 부여 등 대상조치를 취하였으므로, 고령자고용법 제4조의4에서 정한 합리적 이유가 있다.
- 3. 이 사건 임금피크제의 효력에 관한 판단
- 가. 관련 법리
- 고령자고용법은 제4조의4는 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’라고 규정하고, 제2항에서 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
- 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 취지 참조).
- 나. 판단
- 위 법리를 기초로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제9, 11, 29, 30, 34, 35, 37, 38, 40, 45, 46호증, 을 제1, 3 내지 8, 11, 12, 15, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 임금에 관하여 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하여 연령차별로 보아야 할 뿐만 아니라, 그러한 차별에 합리적인 이유가 있다고 인정하기도 어려우므로, 고령자고용법 제4조의4에 반하는 내용을 정한 것이어서 무효라고 봄이 타당하다.
- 1) 이 사건 임금피크제는 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 일정한 호봉(27-1호봉)에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 것으로, 결국 고호봉자에 해당하는 40대 후반 이상 연령대 근로자들의 임금을 감소하는 결과를 초래한다. 여기에다가 피고는 최초 임금피크제 도입 당시 모회사인 주식회사 문화방송(이하 ‘서울문화방송’이라 한다)의 임금피크제를 그대로 도입하였는데, 서울문화방송에서 작성한 2004.5.14.자 성과주의 인사제도안에는 ‘노동조합 설문에서 특정 연령수준에서 임금의 증가를 제한 내지 감소(임금피크제)시키자는 의견이 71.5%에 이른다. 80년대 입사집단이 고호봉화됨으로써 인건비 부담이 가중되어 인건비 억제 대책이 불가피하다. 29호, 54세를 기점으로 임금피크제를 도입함이 바람직하다‘는 취지의 분석이 기재되어 있는 점까지 더하여 보면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제2항에서 정한 ‘연령 외 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우’로서 연령차별에 해당하는 것으로 보아야 한다.
- 2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따라 2017.1.1.부터 정년이 만 60세로 연장되는 상황을 대비하여 도입한 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 ‘이 법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우‘에 해당하므로 연령차별이 아니라고 주장한다.
- 그러나 ① 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’란 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금을 줄이는 제도를 말하는데, 이 사건 임금피크제 시행(2015.1.1.) 당시 기존의 정년(58세)이 연장되지 않고 그대로 유지된 점, ② 피고는 이미 2005.7.1.부터 정년 연장 없이 임금만을 삭감하는 임금피크제를 도입·시행하고 있었고, 이후 지속적으로 적용호봉을 낮추는(29-2호봉 → 28-2호봉 → 27-1호봉) 방향으로 임금피크제를 확대·강화한 결과 이 사건 임금피크제를 시행하기에 이른 점, ③ 2014.9.4.자 노사합의문에 의하면, 피고는 ‘비상경영 대책의 일환으로 임금피크제를 강화(27-1호봉, 3-3-4-5-7, 7에서 고정)하고, 당기순이익 2년 이상 흑자 전환 시 직전 임금피크제로의 환원 등을 비롯한 임금피크제도 개선에 관한 협의를 진행’하기로 합의한바, 2017.1.1. 시행예정이던 정년 연장과 연계하여 이 사건 임금피크제를 시행한 것으로 볼 수 없고, 달리 정년 연장과 연계되었다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행일로부터 약 2년이 지나 개정 고령자고용법에 따라 피고 근로자들의 정년이 사후적으로 연장된 사정만으로 이 사건 임금피크제가 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다거나 ‘고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 촉진을 위한 지원조치를 하는 · 경우‘에 해당한다고 보기는 어렵다.
- 3) 피고는 모회사인 서울문화방송이 먼저 인건비 부담 가중을 이유로 임금피크제를 도입한 것에 영향을 받아 2005년 최초 임금피크제를 도입하였고, 이후 경영상 비용 절감을 위하여 임금피크제를 확대·강화해 온 것으로 보인다. 그런데 피고는 최초 임금피크제를 도입한 2005년에 영업이익 흑자를 기록하였고, 2008년 제1차 개정 임금피크제 시행 다음해인 2009년부터 2011년까지도 영업이익 흑자를 기록하였으며, 이 사건 임금피크제 시행 전인 2012년부터 2014년까지는 영업이익 적자를 기록하였으나 이 사건 임금피크제를 시행한 2015년부터 2016년까지는 다시 영업이익 흑자를 기록하였으므로, 이 사건 임금피크제 시행을 전후하여 피고가 심각한 경영위기 상황에 놓여있었다고 단정하기는 어렵다. 나아가 이 사건 임금피크제가 경영위기 상황에서 인건비 부담을 완화하기 위하여 시행된 조치였다 하더라도, 이러한 사정만으로는 일정 호봉 이상의 근로자들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치의 정당성 내지 타당성이 인정된다고 보기도 어렵다.
- 4) 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 정년 시까지 최소 6년, 최대 13년, 평균적으로 약 10년이라는 장기간 동안 기본급이 감액된다. 또한 이 사건 임금피크제에 따라 원고들은 26-2호봉의 기본급(이하 ‘피크 임금’이라 한다)에서 매년 3%, 3%, 4%, 5%, 7%가 누적적으로 삭감되고 이후에는 기본급이 고정되는데, 원고들의 평균 임금피크제 적용기간인 10년을 기준으로 기본급 삭감률을 계산하면, 아래 표 기재와 같이 1차년도에 97%, 5차년도에는 79.8%, 10차년도에는 39.90% 또는 47.88%까지 삭감되고, 10년 동안의 피크 임금 기준 기본급 총액을 1,000%(= 100% × 10년)라고 한다면, 이 사건 임금피크제에 따라 지급받게 되는 기본급 총액은 약 810.12%(삭감률 189.88%)가 되는바, 이는 사실상 약 2년 동안의 임금 총액이 감액되는 결과로서 해당 근로자들이 입는 불이익의 정도가 결코 적다고 할 수 없다. <표 생략>
- 한편 피고 보수규정 제11조에 의하면 감봉의 징계를 받는 경우에도 기본급의 10%를 감액하도록 정하여져 있는데, 이와 비교하여도 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감되는 기본급 비율이 결코 적다고 할 수 없다. 나아가 이 사건 임금피크제에 따라 기본급에 연동되는 상여금, 퇴직금까지 모두 감액되고, 승호(호봉 승급) 또한 중단되어 승호에 따른 기본급 상승분(최대 32호봉, 2년마다 1호봉 승급)까지 삭감되는 결과가 되는 점까지 고려하면, 실질적인 임금 감액의 정도는 더욱 크다고 할 것이다.
- 5) 위와 같이 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고는 임금피크제 적용 대상자들에게 별도 보직을 부여하거나 담당 업무량 또는 근무시간의 조정을 통하여 업무 부담을 완화하는 등의 불이익에 대한 대상조치를 전혀 강구하지 않았다. 오히려 원고들은 이 사건 임금피크제 적용기간 동안 각종 보직을 맡아 업무를 수행하였는데, 단순 명목상 보직이 아닌 취재부장, 편집제작부장 등 피고의 주된 사업 부문을 실제로 지휘·감독하는 보직으로서 그 업무의 강도나 책임의 정도가 이 사건 임금피크제 적용 이전보다 감소하였다고 볼 수 없다.
- 이에 대하여 피고는 이 사건 임금피크제의 대상조치로 퇴직금 중간정산을 실시하고 의무안식년제를 도입하였다고 주장한다. 그러나 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 이 사건 임금피크제 도입 이전부터 이미 시행된 것으로 보이고, 원고들의 경우 2009.5.경 퇴직연금에 가입하여 퇴직금 중간정산 대상도 아니었다. 또한 의무안식년제는 그 시행규정에서 비용절감을 통한 회사의 경영 합리화를 목적으로 하고 있는 점(제1조), 해당 기간 대상자들의 은퇴 후 진로 결정 등을 위한 연수 프로그램 등을 제공하고 있지 않은 점, 대상자들은 전년도 기본급의 50% ~ 60%를 지급받아 그 삭감의 정도가 큰 점 등에 비추어, 이 사건 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감의 불이익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기 어렵고, 오히려 추가적인 인건비 절감의 수단으로 활용되었다고 보일 뿐이다.
- 6) 피고가 절감된 재원으로 기존 근로자들의 고용 안정 및 신규 근로자들의 채용에 사용한 사실은 없다. 오히려 이 사건 임금피크제 시행 후 피고의 신규 정규직 사원 채용은 2015년부터 2023년까지(9년간) 합계 10명에 불과하고, 이는 시행 이전인 2007년부터 2014년까지(8년간)의 합계 10명과 비교하면 오히려 감소한 것으로 볼 수 있으며, 같은 기간 동안(2015년 ~ 2023년) 퇴직자(명예퇴직, 의원퇴직 포함)는 42명에 달한다. 최초 임금피크제 시행 이후부터 살펴보아도 2007년부터 2023년까지 97명이 퇴사하는 동안 신규 정규직 사원 채용은 20명에 불과하고, 피고가 이 사건 임금피크제 시행에 따라 절감된 재원을 기존 근로자들의 고용 유지와 신규 근로자 채용에 사용하였음을 인정할 만한 자료를 찾을 수 없다.
- 4. 원고들의 미지금 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단
- 가. 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 기간인 2019.7.부터 2023.6.까지 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금 및 퇴직금과 실제 받은 임금 및 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다. 그리고 위 임금 및 퇴직금의 차액이 별지 2 ‘원고별 청구금액 표’의 ‘청구금액 합계’란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
- 나. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금으로 별지 2 ‘원고별 청구금액표’의 각 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2023.7.1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024.6.19.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.
- 5. 결론
- 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결의 원고들에 대한 부분 중 위에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고, 피고에게 이 법원에서 인정한 위 각 돈의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
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