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취업규칙을 위반하여 출퇴근카드를 작성하고 연장근무수당을 수령한 행위를 하여 해고한 것은 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다.
- 작성일
- 2022.01.24
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내용
취업규칙을 위반하여 출퇴근카드를 작성하고 연장근무수당을 수령한 행위를 하여
해고한 것은 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다.
사건번호 : 대구고등법원 2020나24473
선고일자 : 2021-11-03
주 문 1. 당심에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 변경한다. 원고의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송 총 비용은 원고가 부담한다.
청구취지 및 항소취지
청구취지 및 항소취지
1. 청구취지
피고는 원고에게 94,803,926원을 지급하라(원고는 당심에서 해고무효확인 청구를 취하하고 금전지급청구를 확장하였다).
2. 항소취지
주문 제1항과 같다.
이 유
피고는 원고에게 94,803,926원을 지급하라(원고는 당심에서 해고무효확인 청구를 취하하고 금전지급청구를 확장하였다).
2. 항소취지
주문 제1항과 같다.
이 유
1. 기초사실
가. 피고는 대구 서구 ○○로에 있는 ◎◎뉴타운 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 입주자를 대표하여 아파트관리에 관한 주요사항을 결정하기 위하여, ‘공동주택관리법’ 제14조에 따라 구성된 자치의결기구이다. 원고는 피고에게 채용되어 2018.4.1.부터 이 사건 아파트 관리사무소(이하 ‘관리사무소’라 한다)의 관리소장으로 근무하다 징계해고되었다.
나. 원고는 2018.4.1. 피고와 사이에 아래와 같은 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.
*****
<근로계약서(을 제3호증)>
2. 근로조건
1) 계약기간: ① 2018.4.1.부터 2021.2.28.까지
② ①항의 계약기간종료 경과 후 사용자와 특별한 약정이 없으면 계약은 자동연장함을 상호 인정한다.
※ 특약: 근로자는 아파트 관리여건상 업무수행능력이 현저히 부족하거나, 입주민 및 근무하는 직원과의 심각한 불화로 계속 근로를 시킬 수 없을 시에는 근로계약기간 만료 전이라도 해임될 수 있다.
2) 근로시간: 평일 09:00 ~ 18:00 (주 40시간) ※ 근로자의 날, 법정공휴일 휴무
4) 주휴일: 토요일, 일요일
5) 근무장소: 아파트 내 관리사무소
6) 임금: 월 3,500,000원 (근무외 수당은 별도로 계산하여 지급한다).
*****
*****
<근로계약서(을 제3호증)>
2. 근로조건
1) 계약기간: ① 2018.4.1.부터 2021.2.28.까지
② ①항의 계약기간종료 경과 후 사용자와 특별한 약정이 없으면 계약은 자동연장함을 상호 인정한다.
※ 특약: 근로자는 아파트 관리여건상 업무수행능력이 현저히 부족하거나, 입주민 및 근무하는 직원과의 심각한 불화로 계속 근로를 시킬 수 없을 시에는 근로계약기간 만료 전이라도 해임될 수 있다.
2) 근로시간: 평일 09:00 ~ 18:00 (주 40시간) ※ 근로자의 날, 법정공휴일 휴무
4) 주휴일: 토요일, 일요일
5) 근무장소: 아파트 내 관리사무소
6) 임금: 월 3,500,000원 (근무외 수당은 별도로 계산하여 지급한다).
*****
다. 피고는 2019.4.2. 임시회의를 개최하여, 원고가 피고 회장의 승인 없이 시간외 근무수당을 임의로 수령하는 등의 행위를 하였다는 징계사유로 원고에 대한 징계위원회를 개최하기로 결의하였다(을 제13호증).
피고 회장은 2019.4.5.자 공고에서 원고에 대한 징계심의를 위한 징계위원회를 2019.4.8. 개최한다는 내용을 공고하였다(을 제14호증의 1).
피고의 ‘관리사무소 취업규칙’(을 제2호증, 이하 ‘취업규칙’이라 한다)에 의하여 상벌위원회(취업규칙 제23조제3항에 따라 징계위원회를 겸한다. 이하 상벌위원회와 징계위원회을 통틀어 ‘징계위원회’라고만 한다)를 구성하는 사람들 중 원고를 제외한 회장, 이사 3인, 감사 3인이, 피고 회장이 소집한 2019.4.8. 징계위원회에 참석하여 ‘원고에 대한 징계사유’ 및 ‘2019.4.15. 원고에 대한 징계위원회를 개최한다’는 내용의 의결을 하였다(을 제14호증의 2, 3).
피고는 2019.4.8. 정기회의를 개최하여, 회장, 감사 3인, 동대표 11인 중 10인의 참석으로 위 2019.4.8.자 징계위원회의 결의를 승인하는 결의를 하고, 2019.4.10. 위 정기회의 의결사항을 공고하였다(을 제15호증의 1, 2).
피고 회장은 2019.4.5.자 공고에서 원고에 대한 징계심의를 위한 징계위원회를 2019.4.8. 개최한다는 내용을 공고하였다(을 제14호증의 1).
피고의 ‘관리사무소 취업규칙’(을 제2호증, 이하 ‘취업규칙’이라 한다)에 의하여 상벌위원회(취업규칙 제23조제3항에 따라 징계위원회를 겸한다. 이하 상벌위원회와 징계위원회을 통틀어 ‘징계위원회’라고만 한다)를 구성하는 사람들 중 원고를 제외한 회장, 이사 3인, 감사 3인이, 피고 회장이 소집한 2019.4.8. 징계위원회에 참석하여 ‘원고에 대한 징계사유’ 및 ‘2019.4.15. 원고에 대한 징계위원회를 개최한다’는 내용의 의결을 하였다(을 제14호증의 2, 3).
피고는 2019.4.8. 정기회의를 개최하여, 회장, 감사 3인, 동대표 11인 중 10인의 참석으로 위 2019.4.8.자 징계위원회의 결의를 승인하는 결의를 하고, 2019.4.10. 위 정기회의 의결사항을 공고하였다(을 제15호증의 1, 2).
라. 피고는 2019.4.9. 원고에게, 아래와 같은 징계사유((을 제15호증의 6, 이하 통틀어 ‘이 사건 징계사유’라 하고, 각 항에 기재된 징계사유를 지칭할 때는 ‘제○징계사유’라 한다)를 첨부하여, 2019.4.15. 개최 예정인 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다(을 제15호증의 3, 6).
*****
<원고 징계사유>
1. 관리소장의 폭언 (취업규칙 제26조제9항제8호)
피고는, 원고가 피고(전임 35기 입주자대표회의)와 체결한 이 사건 근로계약이 부당계약으로 보고 이를 시정하고자 전임 소장의 임금수준(320만 원)으로 30만 원 삭감하도록 의결한 후 원고에게 근로계약서를 재작성하도록 요청하였다. 그럼에도 원고는 이에 불복하고 감액된 임금에 대하여 지방노동청에 임금체불로 고발한다는 취지로 피고 회장에게 폭언하였다.
2. 관리규약 및 계약서상의 준수의무 미준수 (관리규약 제53조)
원고는 이 사건 아파트 재도장 공사계약에 따른 잔금의 지급을 위 공사계약서에 따라 피고의 공사 완료 확인 결의 이후 하여야 함에도 불구하고, 이를 사전에 지급한 것은 배임에 해당한다.
3. 피고 결의 없이 임의로 임금 인상 지급
35기 입주자대표회의에서 2019년도 사업예산안을 승인한 내용 중 임금인상(안)에 대하여 36기 입주자대표회의의 승인 없이 2019년 1월 원고 임의로 본인 및 관리직원 인건비를 인상 지급하였고, 피고 회장이 이를 시정토록 하여 2월분 임금에서 인상분을 환급하였다.
4. 연장근무수당 부당 수령
- 2018.4.1.부터 11개월간 피고 임원의 사전승인 없이 원고 전결로 월 평균 71만 원(총 금액 7,824,900원)의 연장근무수당을 수령하였다.
- 이에 피고 회장이 이를 지적하자, 원고는 피고 회장을 명예훼손으로 고소하겠다는 취지의 폭언을 하였다.
5. 관리소장의 직무유기 (관리규약 제53조, 취업규칙 제26조제2호, 제26조제8호의 1)
- 재도장공사 하자접수 집계를 수합하여 재도장공사 업체에 내용증명으로 통보하기 위해, 피고 회장이 2019.3.초 원고에게 이를 보고할 것을 지시하였으나, 현재까지도 결과를 보고하지 아니한 것은 직무유기이다.
- 각종 공고문과 게시물의 내용에 오류 등이 많고 업무 행정처리가 미숙하여 관리소장으로서 업무능력이 부족하다.
6. 소장 임의로 공고 게시물 불법 철거 (관리규약 제53조, 취업규칙 제26조, 기타업무방해)
피고 회장명의로 공고된 게시물 3종을 2019.4.8. 11:00경 원고가 피고 회장의 승인 없이 경비주임(C)에게 지시하여 불법으로 철거시키고 폐기지시를 하여 피고 활동과 징계위원회의 업무를 방해하였다.
*****
원고는 2019.4.15. 이 사건 징계사유에 대한 답변서(을 제15호증의 7)를 징계위원회에 제출하였다. 피고의 징계위원회는 2019.4.15. 취업규칙이 정한 징계위원 중 6인의 출석 하에(징계위원회 심의결과서에는 출석자 6인 중 5인만이 서명·날인하였다) 원고에 대한 징계를 심의한 후 취업규칙 제27조제1항제4호에 따라 원고를 해고할 것을 의결(이하 ‘이 사건 징계의결’이라 한다)을 하였다(을 제15호증의 4, 8).
피고 회장은 2019.4.17. 징계의결서 등을 첨부하여 원고에게 징계결의사항을 통보하고 불복절차에 대해 안내하였다(을 제15호증의 9).
*****
<원고 징계사유>
1. 관리소장의 폭언 (취업규칙 제26조제9항제8호)
피고는, 원고가 피고(전임 35기 입주자대표회의)와 체결한 이 사건 근로계약이 부당계약으로 보고 이를 시정하고자 전임 소장의 임금수준(320만 원)으로 30만 원 삭감하도록 의결한 후 원고에게 근로계약서를 재작성하도록 요청하였다. 그럼에도 원고는 이에 불복하고 감액된 임금에 대하여 지방노동청에 임금체불로 고발한다는 취지로 피고 회장에게 폭언하였다.
2. 관리규약 및 계약서상의 준수의무 미준수 (관리규약 제53조)
원고는 이 사건 아파트 재도장 공사계약에 따른 잔금의 지급을 위 공사계약서에 따라 피고의 공사 완료 확인 결의 이후 하여야 함에도 불구하고, 이를 사전에 지급한 것은 배임에 해당한다.
3. 피고 결의 없이 임의로 임금 인상 지급
35기 입주자대표회의에서 2019년도 사업예산안을 승인한 내용 중 임금인상(안)에 대하여 36기 입주자대표회의의 승인 없이 2019년 1월 원고 임의로 본인 및 관리직원 인건비를 인상 지급하였고, 피고 회장이 이를 시정토록 하여 2월분 임금에서 인상분을 환급하였다.
4. 연장근무수당 부당 수령
- 2018.4.1.부터 11개월간 피고 임원의 사전승인 없이 원고 전결로 월 평균 71만 원(총 금액 7,824,900원)의 연장근무수당을 수령하였다.
- 이에 피고 회장이 이를 지적하자, 원고는 피고 회장을 명예훼손으로 고소하겠다는 취지의 폭언을 하였다.
5. 관리소장의 직무유기 (관리규약 제53조, 취업규칙 제26조제2호, 제26조제8호의 1)
- 재도장공사 하자접수 집계를 수합하여 재도장공사 업체에 내용증명으로 통보하기 위해, 피고 회장이 2019.3.초 원고에게 이를 보고할 것을 지시하였으나, 현재까지도 결과를 보고하지 아니한 것은 직무유기이다.
- 각종 공고문과 게시물의 내용에 오류 등이 많고 업무 행정처리가 미숙하여 관리소장으로서 업무능력이 부족하다.
6. 소장 임의로 공고 게시물 불법 철거 (관리규약 제53조, 취업규칙 제26조, 기타업무방해)
피고 회장명의로 공고된 게시물 3종을 2019.4.8. 11:00경 원고가 피고 회장의 승인 없이 경비주임(C)에게 지시하여 불법으로 철거시키고 폐기지시를 하여 피고 활동과 징계위원회의 업무를 방해하였다.
*****
원고는 2019.4.15. 이 사건 징계사유에 대한 답변서(을 제15호증의 7)를 징계위원회에 제출하였다. 피고의 징계위원회는 2019.4.15. 취업규칙이 정한 징계위원 중 6인의 출석 하에(징계위원회 심의결과서에는 출석자 6인 중 5인만이 서명·날인하였다) 원고에 대한 징계를 심의한 후 취업규칙 제27조제1항제4호에 따라 원고를 해고할 것을 의결(이하 ‘이 사건 징계의결’이라 한다)을 하였다(을 제15호증의 4, 8).
피고 회장은 2019.4.17. 징계의결서 등을 첨부하여 원고에게 징계결의사항을 통보하고 불복절차에 대해 안내하였다(을 제15호증의 9).
마. 원고는 2019.4.18. 징계결의에 불복하여 재심의신청서를 제출하였고(을 제15호증의 10), 이에 피고 징계위원회는 2019.4.24. 재심의를 위한 징계위원회를 개최하기로 하고 2019.4.23. 이를 공고하였다.
피고 징계위원회 2019.4.24. 징계위원 5인의 출석 하에 재심의를 위한 징계위원회를 개최하여 전원찬성으로 원고의 재심신청을 기각하고 원고를 2019.4.30.자로 해고하는 의결(이하 ‘이 사건 재심기각의결’이라 한다)을 하였다(을 제15호증의 11 내지 14).
피고는 2019.4.26. 원고에게 이 사건 재심기각의결에 따라 원고를 2019.4.30.자로 해고한다는 해고통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
피고 징계위원회 2019.4.24. 징계위원 5인의 출석 하에 재심의를 위한 징계위원회를 개최하여 전원찬성으로 원고의 재심신청을 기각하고 원고를 2019.4.30.자로 해고하는 의결(이하 ‘이 사건 재심기각의결’이라 한다)을 하였다(을 제15호증의 11 내지 14).
피고는 2019.4.26. 원고에게 이 사건 재심기각의결에 따라 원고를 2019.4.30.자로 해고한다는 해고통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
바. 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 ‘취업규칙’ 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2, 3, 13호증, 제14호증의 1, 2, 3, 제15호증의 1 내지 15, 제16호증의 1, 2, 제20호증의 1 내지 5의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2, 3, 13호증, 제14호증의 1, 2, 3, 제15호증의 1 내지 15, 제16호증의 1, 2, 제20호증의 1 내지 5의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고의 주장
아래 3, 4, 5항 각 원고의 주장 기재와 같이, 이 사건 해고는 ① 절차상 하자가 존재하고, ② 징계사유가 존재하지 아니하는 실체상 하자가 있으며, ③ 설령 일부 징계사유가 존재하더라도 징계양정이 과다하여 위법하므로, 무효이다.
따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었다면 원고가 피고 소속 근로자로 재직하였을 기간(2019.4.30.~2021.2.28.)의 임금 83,726,666원[= 월 임금 380만 원 × (22+1/30)개월], 위 기간 근무 후 퇴직하였을 시 원고가 수령하였을 퇴직금 11,0772,260원[= 월 평균임금 380만 원 × (재직일수 1064일/365일)]의 합계 94,803,926원을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
이 사건 해고에는 절차상 하자가 존재하지 아니하고, 이 사건 징계사유는 존재하며, 원고의 비위행위는 사회통념상 원고와 근로관계를 존속할 수 없을 정도로 중대하므로, 이 사건 해고는 유효이고, 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
3. 절차적 하자의 존재 여부 (부존재)
아래 3, 4, 5항 각 원고의 주장 기재와 같이, 이 사건 해고는 ① 절차상 하자가 존재하고, ② 징계사유가 존재하지 아니하는 실체상 하자가 있으며, ③ 설령 일부 징계사유가 존재하더라도 징계양정이 과다하여 위법하므로, 무효이다.
따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었다면 원고가 피고 소속 근로자로 재직하였을 기간(2019.4.30.~2021.2.28.)의 임금 83,726,666원[= 월 임금 380만 원 × (22+1/30)개월], 위 기간 근무 후 퇴직하였을 시 원고가 수령하였을 퇴직금 11,0772,260원[= 월 평균임금 380만 원 × (재직일수 1064일/365일)]의 합계 94,803,926원을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
이 사건 해고에는 절차상 하자가 존재하지 아니하고, 이 사건 징계사유는 존재하며, 원고의 비위행위는 사회통념상 원고와 근로관계를 존속할 수 없을 정도로 중대하므로, 이 사건 해고는 유효이고, 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
3. 절차적 하자의 존재 여부 (부존재)
가. 해고예고기간 관련 주장 (배척)
1) 원고의 주장
피고는 2019.4.30.자로 원고를 해고하면서 그로부터 30일 전에 미리 해고를 예고하지 않았는데, 이는 근로기준법 제26조의 해고예고기간 준수의무를 위반한 것이므로, 이 사건 해고는 절차상 하자로 인해 무효이다.
2) 판단
근로기준법 제26조에 의하면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는데, 사용자가 해고통지를 해태한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 발생할 뿐 그로 인하여 해고가 무효인 것은 아니다.
앞서 본 바와 같이 피고가 2019.4.30.자로 원고를 해고하면서 그로부터 30일 전에 해고의 예고를 하지 않는 사실이 인정되나, 을 제17호증의 기재에 의하면, 피고는 원고에게 해고수당을 지급한 사실이 인정되므로, 이 사건 해고는 유효라고 할 것이니, 원고의 주장은 이유 없다.
1) 원고의 주장
피고는 2019.4.30.자로 원고를 해고하면서 그로부터 30일 전에 미리 해고를 예고하지 않았는데, 이는 근로기준법 제26조의 해고예고기간 준수의무를 위반한 것이므로, 이 사건 해고는 절차상 하자로 인해 무효이다.
2) 판단
근로기준법 제26조에 의하면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는데, 사용자가 해고통지를 해태한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 발생할 뿐 그로 인하여 해고가 무효인 것은 아니다.
앞서 본 바와 같이 피고가 2019.4.30.자로 원고를 해고하면서 그로부터 30일 전에 해고의 예고를 하지 않는 사실이 인정되나, 을 제17호증의 기재에 의하면, 피고는 원고에게 해고수당을 지급한 사실이 인정되므로, 이 사건 해고는 유효라고 할 것이니, 원고의 주장은 이유 없다.
나. 징계위원회 정족수 관련 주장 (배척)
1) 원고의 주장
취업규칙에 의하면 관리소장인 원고에 대한 징계위원회의 구성원은 원고를 제외한 총 7명(대표회장, 이사 3명, 감사 3명)인데, 이 사건 재심의기각의결을 한 2019.4.24.자 징계위원회 회의록에는 그중 5명의 구성원만이 참여한 것으로 기재되어 있고, 회의록의 기재만으로는 이들이 실제로 징계위원회에 참여하였다고 볼 수 없다.
2) 법리
민법상 사단법인 총회 등 결의와 관련된 의사록이 제출된 경우, 그러한 의사록 등이 사실과 다른 내용으로 작성되었다거나 부당하게 편집, 왜곡되어 증명력을 인정할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 의사정족수 등 절차적 요건의 충족 여부는 의사록 등의 기재에 의하여 판단하여야 하고, 위와 같은 의사록 등의 증명력을 부인할 만한 특별한 사정에 관하여는 결의의 효력을 다투는 측에서 구체적으로 주장·증명하여야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2010다88682 판결 등 참조).
3) 판단
취업규칙에 의하면, 피고 징계위원회 구성원은 회장, 이사 3인, 감사 3인, 관리소장 총 8인이고(제23조제1항), 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계에 관한 사항을 의결하며(제23조제2항), 의결사항이 특정위원에 관한 사항일 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다(제23조제6항).
이 사건 징계의결 및 이 사건 재심의기각의결은 징계위원회 구성원인 원고(관리소장)에 대하여 징계를 의결한 것이므로, 원고(관리소장)를 제외한 관리소장을 제외한 나머지 7인이 징계위원회의 구성원이 되고, 따라서 7인 중 2/3 이상인 5인 이상의 찬성으로 원고에 대한 징계를 의결할 수 있다.
을 제15호증의 12, 13의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2019.4.24. 개최한 징계위원회에서 징계위원 중 5인이 출석하여 그 전원의 찬성으로 이 사건 재심기각의결을 한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거로는 위 인정을 뒤집기 부족하므로, 원고의 주장은 이유 없다.
1) 원고의 주장
취업규칙에 의하면 관리소장인 원고에 대한 징계위원회의 구성원은 원고를 제외한 총 7명(대표회장, 이사 3명, 감사 3명)인데, 이 사건 재심의기각의결을 한 2019.4.24.자 징계위원회 회의록에는 그중 5명의 구성원만이 참여한 것으로 기재되어 있고, 회의록의 기재만으로는 이들이 실제로 징계위원회에 참여하였다고 볼 수 없다.
2) 법리
민법상 사단법인 총회 등 결의와 관련된 의사록이 제출된 경우, 그러한 의사록 등이 사실과 다른 내용으로 작성되었다거나 부당하게 편집, 왜곡되어 증명력을 인정할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 의사정족수 등 절차적 요건의 충족 여부는 의사록 등의 기재에 의하여 판단하여야 하고, 위와 같은 의사록 등의 증명력을 부인할 만한 특별한 사정에 관하여는 결의의 효력을 다투는 측에서 구체적으로 주장·증명하여야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2010다88682 판결 등 참조).
3) 판단
취업규칙에 의하면, 피고 징계위원회 구성원은 회장, 이사 3인, 감사 3인, 관리소장 총 8인이고(제23조제1항), 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계에 관한 사항을 의결하며(제23조제2항), 의결사항이 특정위원에 관한 사항일 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다(제23조제6항).
이 사건 징계의결 및 이 사건 재심의기각의결은 징계위원회 구성원인 원고(관리소장)에 대하여 징계를 의결한 것이므로, 원고(관리소장)를 제외한 관리소장을 제외한 나머지 7인이 징계위원회의 구성원이 되고, 따라서 7인 중 2/3 이상인 5인 이상의 찬성으로 원고에 대한 징계를 의결할 수 있다.
을 제15호증의 12, 13의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2019.4.24. 개최한 징계위원회에서 징계위원 중 5인이 출석하여 그 전원의 찬성으로 이 사건 재심기각의결을 한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거로는 위 인정을 뒤집기 부족하므로, 원고의 주장은 이유 없다.
다. 소명기회 관련 주장 (배척)
1) 원고의 주장
취업규칙에 의하면, 피고가 근로자를 징계하고자 할 경우 해당 근로자에게 소명기회를 주어야 하고, 징계위원회 3일 전까지 회의의 일시, 장소, 징계위원회에 회부된 내용과 그 내용에 대하여 참석하여 소명할 것을 요구하는 통지를 하여야 한다.
그럼에도 피고는 2019.4.24.자 징계위원회를 개최하기 전날인 2019.4.23. 징계위원회 개최 공고를 하였고, 원고에 대하여 아무런 통지를 하지 않았다. 또한 취업규칙에 의하면 피고는 근로자가 징계사유에 해당하는 행위를 하면 시말서를 징구하여야 하고, 이를 징계, 해고 등 인사관리에 반영하여야 함에도, 피고는 원고로부터 시말서를 징구하지 아니하였다.
2) 판단
위 인정사실, 위 인용증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ①, ②, ③ 기재 사실 내지 사정에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거로는 원고가 주장한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.
① 취업규칙 제28조에 의하면 피고 징계위원회는 징계의결을 하기 3일 전까지 피징계자에게 회의의 일시, 장소, 징계위원회에 회부된 내용과 그 내용에 대하여 참석하여 소명할 것을 통지하여야 한다.
② 피고는 아래 ㉠, ㉡, ㉢ 기재와 같이 취업규칙 제28조에 따라 원고에게 징계사유에 대하여 소명할 기회를 부여하였다.
㉠ 피고는 2019.4.9. 이 사건 징계사유를 원고에게 통지하였고, 원고는 이 사건 징계사유에 대한 답변서를 제출하였다. 피고는 2019.4.15. 징계위원회를 개최하여 ‘이 사건 징계사유를 이유로 원고를 해고한다’는 내용의 의결을 한 후 2019.4.17. 원고에게 위 의결을 통보하면서 3일 내 재심의를 신청할 것을 통지하였다.
㉡ 원고는 2019.4.18. 피고에게 재심의 신청서를 제출하였고, 이에 피고는 2019.4.24. 징계위원회를 개최하여 원고의 재심의 신청을 기각하고 이 사건 재심기각 의결을 하였다.
③ 취업규칙 제28조 소정의 소명기회 부여 절차는 재심의절차에는 적용되지 않으므로, 피고가 2019.4.24.자 징계위원회를 개최하여 원고의 재심의 신청을 기각하는 의결을 하기 3일 전에 원고에 대하여 별도의 통지를 하지 않았더라도 취업규칙을 위반한 것이 아니다.
1) 원고의 주장
취업규칙에 의하면, 피고가 근로자를 징계하고자 할 경우 해당 근로자에게 소명기회를 주어야 하고, 징계위원회 3일 전까지 회의의 일시, 장소, 징계위원회에 회부된 내용과 그 내용에 대하여 참석하여 소명할 것을 요구하는 통지를 하여야 한다.
그럼에도 피고는 2019.4.24.자 징계위원회를 개최하기 전날인 2019.4.23. 징계위원회 개최 공고를 하였고, 원고에 대하여 아무런 통지를 하지 않았다. 또한 취업규칙에 의하면 피고는 근로자가 징계사유에 해당하는 행위를 하면 시말서를 징구하여야 하고, 이를 징계, 해고 등 인사관리에 반영하여야 함에도, 피고는 원고로부터 시말서를 징구하지 아니하였다.
2) 판단
위 인정사실, 위 인용증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ①, ②, ③ 기재 사실 내지 사정에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거로는 원고가 주장한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.
① 취업규칙 제28조에 의하면 피고 징계위원회는 징계의결을 하기 3일 전까지 피징계자에게 회의의 일시, 장소, 징계위원회에 회부된 내용과 그 내용에 대하여 참석하여 소명할 것을 통지하여야 한다.
② 피고는 아래 ㉠, ㉡, ㉢ 기재와 같이 취업규칙 제28조에 따라 원고에게 징계사유에 대하여 소명할 기회를 부여하였다.
㉠ 피고는 2019.4.9. 이 사건 징계사유를 원고에게 통지하였고, 원고는 이 사건 징계사유에 대한 답변서를 제출하였다. 피고는 2019.4.15. 징계위원회를 개최하여 ‘이 사건 징계사유를 이유로 원고를 해고한다’는 내용의 의결을 한 후 2019.4.17. 원고에게 위 의결을 통보하면서 3일 내 재심의를 신청할 것을 통지하였다.
㉡ 원고는 2019.4.18. 피고에게 재심의 신청서를 제출하였고, 이에 피고는 2019.4.24. 징계위원회를 개최하여 원고의 재심의 신청을 기각하고 이 사건 재심기각 의결을 하였다.
③ 취업규칙 제28조 소정의 소명기회 부여 절차는 재심의절차에는 적용되지 않으므로, 피고가 2019.4.24.자 징계위원회를 개최하여 원고의 재심의 신청을 기각하는 의결을 하기 3일 전에 원고에 대하여 별도의 통지를 하지 않았더라도 취업규칙을 위반한 것이 아니다.
라. 입주자대표회의 의결 누락 관련 주장 (배척)
1) 원고의 주장
이 사건 아파트는 공동주택관리법에 의하여 자치관리를 하는 경우이므로, 피고 직원의 해고는 공동주택관리법 시행령 제14조제2항제9호 소정의 입주자대표회의의 의결사항이다. 그러나 피고는 이 사건 해고를 안건으로 한 입주자대표회의 의결을 거치지 아니하였다.
2) 판단
을 제20호증의 1 내지 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2019.4.18. 임시회의를 2019.4.24. 19:00 개최할 것을 공고하면서 ‘관리소장 해임에 대한 건’을 회의안건으로 기재한 사실, 피고는 2019.4.24. 임시회의를 개최하여 이 사건 재심기각의결을 승인하는 의결을 하고 2019.4.26. 위 의결사항을 공고한 사실이 인정되므로, 피고는 입주자대표회의의 의결을 거친 후 이 사건 해고를 하였다고 할 것이니, 원고의 주장은 이유 없다.
4. 징계사유 존재 여부 (일부 존재)
1) 원고의 주장
이 사건 아파트는 공동주택관리법에 의하여 자치관리를 하는 경우이므로, 피고 직원의 해고는 공동주택관리법 시행령 제14조제2항제9호 소정의 입주자대표회의의 의결사항이다. 그러나 피고는 이 사건 해고를 안건으로 한 입주자대표회의 의결을 거치지 아니하였다.
2) 판단
을 제20호증의 1 내지 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2019.4.18. 임시회의를 2019.4.24. 19:00 개최할 것을 공고하면서 ‘관리소장 해임에 대한 건’을 회의안건으로 기재한 사실, 피고는 2019.4.24. 임시회의를 개최하여 이 사건 재심기각의결을 승인하는 의결을 하고 2019.4.26. 위 의결사항을 공고한 사실이 인정되므로, 피고는 입주자대표회의의 의결을 거친 후 이 사건 해고를 하였다고 할 것이니, 원고의 주장은 이유 없다.
4. 징계사유 존재 여부 (일부 존재)
가. 취업규칙 제26조제9호 관련 주장 (배척)
1) 원고의 주장
취업규칙 제16조제1항제4호에 의하면 징계해고 사유는 제26조제9호에 한정되는데, 이 사건 해고는 그 밖의 사유를 징계사유로 한 것이므로 무효이다.
2) 법리
특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
3) 판단
위 인용증거에 의하여 인정되는, 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 취업규칙 제26조는 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거쳐 근로자를 징계할 수 있는 사유를 규정하고 있는 반면 취업규칙 제16조제1항은 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거치지 않고 근로자를 해고할 수 있는 사유를 정하고 있으므로, 피고는 취업규칙 제26조제9호 소정의 사유가 아니더라도 취업규칙 제26조 소정의 사유에 해당하기만 하면 근로자를 징계할 수 있다고 할 것이니, 원고의 주장은 이유 없다
① 취업규칙 제16조제1항제4호에 의하면, 피고는 ‘취업규칙 제26조제9호의 규정에 의하여’ 해고를 명할 수 있고, 취업규칙 제26조제9호는 ‘회사의 규율, 질서나 풍기를 문란케 하는 다음의 각 경우에 해당하는 행위를 한 때’로 제1목 내지 8목을 규정하고 있다.
② 취업규칙 제16조제1항은, 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거치지 않고 근로자를 해고할 수 있는 사유로 ‘정신 또는 신체상 결함에 의하여 직무를 감당할 수 없다고 판정된 때’(1호), ‘형사사건으로 기소되어 벌금 이상의 형이 확정된 때’(2호), ‘금치산선고, 한정치산선고를 받은 경우’(3호), ‘특별한 자격의 소지로 인하여 입사한 근로자가 그 자격상실 또는 자격정지된 경우’(5호), ‘입사 시 입사서류 등에 본인의 신상을 허위로 기재하여 위장취업한 경우’(6호), ‘수습기간 중인 자로서 근무부적격자로 판정한 경우’(7호) 등을 규정하고 있다.
③ 취업규칙 제26조는 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거쳐 근로자를 징계할 수 있는 사유를 규정하고 있는데, 그 중 제9호는 근로자가 업무상 지시에 불복하는 경우(2호), 고의·중대한 과실로 회사에 손해를 입힌 경우(4호), 업무상 중대한 비밀을 누설한 경우(6호), 업무와 관련하여 부정한 사례나 증여 또는 향응을 받은 경우(7호) 등을 규정하고 있다.
④ 취업규칙 제27조는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직 외에 해고를 규정하고 있고, 해고사유가 제26조제9호에 국한된다고 명시하지 않으므로, 피고는 제26조 각 호의 사유를 근거로 근로자를 해고할 수 있다.
1) 원고의 주장
취업규칙 제16조제1항제4호에 의하면 징계해고 사유는 제26조제9호에 한정되는데, 이 사건 해고는 그 밖의 사유를 징계사유로 한 것이므로 무효이다.
2) 법리
특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
3) 판단
위 인용증거에 의하여 인정되는, 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 취업규칙 제26조는 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거쳐 근로자를 징계할 수 있는 사유를 규정하고 있는 반면 취업규칙 제16조제1항은 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거치지 않고 근로자를 해고할 수 있는 사유를 정하고 있으므로, 피고는 취업규칙 제26조제9호 소정의 사유가 아니더라도 취업규칙 제26조 소정의 사유에 해당하기만 하면 근로자를 징계할 수 있다고 할 것이니, 원고의 주장은 이유 없다
① 취업규칙 제16조제1항제4호에 의하면, 피고는 ‘취업규칙 제26조제9호의 규정에 의하여’ 해고를 명할 수 있고, 취업규칙 제26조제9호는 ‘회사의 규율, 질서나 풍기를 문란케 하는 다음의 각 경우에 해당하는 행위를 한 때’로 제1목 내지 8목을 규정하고 있다.
② 취업규칙 제16조제1항은, 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거치지 않고 근로자를 해고할 수 있는 사유로 ‘정신 또는 신체상 결함에 의하여 직무를 감당할 수 없다고 판정된 때’(1호), ‘형사사건으로 기소되어 벌금 이상의 형이 확정된 때’(2호), ‘금치산선고, 한정치산선고를 받은 경우’(3호), ‘특별한 자격의 소지로 인하여 입사한 근로자가 그 자격상실 또는 자격정지된 경우’(5호), ‘입사 시 입사서류 등에 본인의 신상을 허위로 기재하여 위장취업한 경우’(6호), ‘수습기간 중인 자로서 근무부적격자로 판정한 경우’(7호) 등을 규정하고 있다.
③ 취업규칙 제26조는 취업규칙 제23조 내지 제28조 소정의 징계절차를 거쳐 근로자를 징계할 수 있는 사유를 규정하고 있는데, 그 중 제9호는 근로자가 업무상 지시에 불복하는 경우(2호), 고의·중대한 과실로 회사에 손해를 입힌 경우(4호), 업무상 중대한 비밀을 누설한 경우(6호), 업무와 관련하여 부정한 사례나 증여 또는 향응을 받은 경우(7호) 등을 규정하고 있다.
④ 취업규칙 제27조는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직 외에 해고를 규정하고 있고, 해고사유가 제26조제9호에 국한된다고 명시하지 않으므로, 피고는 제26조 각 호의 사유를 근거로 근로자를 해고할 수 있다.
나. 제1징계사유의 존재 여부 (부존재)
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제1징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고와 피고 전임 집행부 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 부당계약이어서, 피고가 그 의결내용에 따라 근로계약서 재작성을 요구하였으나, 원고는 이에 불복하면서 피고 회장을 지방노동청에 임금체불로 고발한다는 취지로 폭언하였고, 이는 취업규칙 제26조제9항제8호의 ‘상급자에게 폭행 또는 폭언을 하였을 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 갑 제19호증의 1, 2의 각 기재, 당심증인 F의 증언에 의하면, 원고가 2019.3.경 이 사건 아파트 관리사무소 내 소회의실에서 피고 회장 B에게, ‘원고의 임금을 삭감하면 임금체불로 노동부에 고소하여 회장직을 못해먹게 하겠다. 원고가 연장근무수당을 횡령하였다는 피고 회장의 발언은 원고에 대한 명예훼손이고, 이를 녹취하였으니 피고 회장을 고소하겠다.’고 말한 사실(이하 ‘위 원고발언’이라 한다)이 인정된다.
그러나 위 인용증거, 을 제19호증의 1, 2의 각 기재, 당심증인 F의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 내지 사정에 비추어 보면, 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거로는, 위 원고발언이 취업규칙 제26조제9항제8호의 징계사유인 ‘폭언’에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
① 원고는 2018.4.1.경 피고 전임회장 D와 사이에, 계약기간 3년(2018.4.1.부터 2021.2.28.까지), 임금 월 350만 원(근무 외 수당 별도)로 한 근로계약을 체결하였고, 개별근로계약의 효력은 피고 관리규약 및 취업규칙, 입주자대표회의 사후결의에 우선하므로, 피고는 원고의 동의 없이 계약기간을 단축하거나, 임금을 삭감할 수 없다.
② 위 원고발언은, 원고가 피고 회장 B으로부터 계약기간을 단축하고 임금을 삭감한 새로운 근로계약서를 작성할 것을 요구받고도 이를 거부하였고, 이에 B이 피고 임원진의 사전승인 없는 연장근무 및 연장근무수당 수령이 횡령에 해당한다고 말하자, 이에 반발하여 이루어진 것이다.
③ 위 원고발언은, 이 사건 아파트 관리사무소 내 소회의실에서 B, 피고 총무이사 F 3명이 있는 자리에서 이루어졌고, 욕설이나 비속어 등은 포함되지 아니하였으며, B, F는 별다른 반응을 하지 않은 채 그곳을 떠남으로서 다툼이 크게 확대되지는 아니하였다.
④ 원고는 피고 회장 B을 명예훼손, 임금체불 등으로 실제 고소하지는 않은 것으로 보이는바, 피고 임원진의 요구를 거부하는 과정에서 일시적·우발적으로 이루어진 것으로, 취업규칙이 징계사유로 예정한 ‘폭언’에 해당한다고 보기는 어렵다.
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제1징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고와 피고 전임 집행부 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 부당계약이어서, 피고가 그 의결내용에 따라 근로계약서 재작성을 요구하였으나, 원고는 이에 불복하면서 피고 회장을 지방노동청에 임금체불로 고발한다는 취지로 폭언하였고, 이는 취업규칙 제26조제9항제8호의 ‘상급자에게 폭행 또는 폭언을 하였을 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 갑 제19호증의 1, 2의 각 기재, 당심증인 F의 증언에 의하면, 원고가 2019.3.경 이 사건 아파트 관리사무소 내 소회의실에서 피고 회장 B에게, ‘원고의 임금을 삭감하면 임금체불로 노동부에 고소하여 회장직을 못해먹게 하겠다. 원고가 연장근무수당을 횡령하였다는 피고 회장의 발언은 원고에 대한 명예훼손이고, 이를 녹취하였으니 피고 회장을 고소하겠다.’고 말한 사실(이하 ‘위 원고발언’이라 한다)이 인정된다.
그러나 위 인용증거, 을 제19호증의 1, 2의 각 기재, 당심증인 F의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 내지 사정에 비추어 보면, 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거로는, 위 원고발언이 취업규칙 제26조제9항제8호의 징계사유인 ‘폭언’에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
① 원고는 2018.4.1.경 피고 전임회장 D와 사이에, 계약기간 3년(2018.4.1.부터 2021.2.28.까지), 임금 월 350만 원(근무 외 수당 별도)로 한 근로계약을 체결하였고, 개별근로계약의 효력은 피고 관리규약 및 취업규칙, 입주자대표회의 사후결의에 우선하므로, 피고는 원고의 동의 없이 계약기간을 단축하거나, 임금을 삭감할 수 없다.
② 위 원고발언은, 원고가 피고 회장 B으로부터 계약기간을 단축하고 임금을 삭감한 새로운 근로계약서를 작성할 것을 요구받고도 이를 거부하였고, 이에 B이 피고 임원진의 사전승인 없는 연장근무 및 연장근무수당 수령이 횡령에 해당한다고 말하자, 이에 반발하여 이루어진 것이다.
③ 위 원고발언은, 이 사건 아파트 관리사무소 내 소회의실에서 B, 피고 총무이사 F 3명이 있는 자리에서 이루어졌고, 욕설이나 비속어 등은 포함되지 아니하였으며, B, F는 별다른 반응을 하지 않은 채 그곳을 떠남으로서 다툼이 크게 확대되지는 아니하였다.
④ 원고는 피고 회장 B을 명예훼손, 임금체불 등으로 실제 고소하지는 않은 것으로 보이는바, 피고 임원진의 요구를 거부하는 과정에서 일시적·우발적으로 이루어진 것으로, 취업규칙이 징계사유로 예정한 ‘폭언’에 해당한다고 보기는 어렵다.
다. 제2징계사유의 존재 여부 (부존재)
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제2징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고는 이 사건 아파트 재도장 공사계약에 따른 잔금의 지급을 피고의 공사 완료 확인 결의 이후에 하여야 함에도 불구하고, 사전에 지급하였고, 이는 취업규칙 제26조제1호의 ‘법령, 취업규칙 및 서약사항 기타 제 규정에 위반되는 업무를 처리하였을 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 위 인용증거, 을 제20호증의 3, 4, 5의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ①, ② 기재의 점에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거로는 제2징계사유의 존재를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
① 이 사건 아파트 재도장 공사계약의 구체적인 내용, 공사완료 여부, 하자 여부, 잔금지급의 방법, 피고가 해당 업무의 구체적인 처리방식을 원고에게 특정하여 위임하거나 지시하였는지 여부 등에 관한 입증이 없고, 피고가 제출한 증거로는 원고가 피고 관리규약에 위반하여 업무를 처리하였다거나, 선관주의의무에 위반하여 업무를 처리하였다고 보기 어렵다.
② 피고는 이 사건 아파트 재도장 공사와 관련하여, 수사기관에 관련자들을 배임 등 혐의로 고소하였으나 불기소처분(혐의없음)의 결정을 받은 것으로 보인다(을 제20호증의 3, 4, 5).
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제2징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고는 이 사건 아파트 재도장 공사계약에 따른 잔금의 지급을 피고의 공사 완료 확인 결의 이후에 하여야 함에도 불구하고, 사전에 지급하였고, 이는 취업규칙 제26조제1호의 ‘법령, 취업규칙 및 서약사항 기타 제 규정에 위반되는 업무를 처리하였을 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 위 인용증거, 을 제20호증의 3, 4, 5의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ①, ② 기재의 점에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거로는 제2징계사유의 존재를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
① 이 사건 아파트 재도장 공사계약의 구체적인 내용, 공사완료 여부, 하자 여부, 잔금지급의 방법, 피고가 해당 업무의 구체적인 처리방식을 원고에게 특정하여 위임하거나 지시하였는지 여부 등에 관한 입증이 없고, 피고가 제출한 증거로는 원고가 피고 관리규약에 위반하여 업무를 처리하였다거나, 선관주의의무에 위반하여 업무를 처리하였다고 보기 어렵다.
② 피고는 이 사건 아파트 재도장 공사와 관련하여, 수사기관에 관련자들을 배임 등 혐의로 고소하였으나 불기소처분(혐의없음)의 결정을 받은 것으로 보인다(을 제20호증의 3, 4, 5).
라. 제3징계사유의 존재 여부 (부존재)
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제3징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고가 피고 36기 입주자대표회의의 승인 없이 2019.1. 본인 및 관리직원 인건비를 인상하여 지급하였고, 이는 취업규칙 제26조제4호의 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사 또는 회사의 거래처에 손해를 입힌 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
원고가 피고 36기 입주자대표회의의 승인 없이 2019.1. 본인 및 관리직원의 인건비를 전년 대비 인상하여 지급한 사실은 다툼이 없다.
그러나 갑 제5호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 35기 입주자대표회의는 2018.11.경 원고 및 관리직원들의 인건비 인상을 포함한 ‘2019년도 예산안’에 대하여 이미 승인결의를 하였던 사실이 인정되는바, 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거로는, 원고가 고의 또는 중대한 과실로 피고에게 손해를 입혔다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제3징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고가 피고 36기 입주자대표회의의 승인 없이 2019.1. 본인 및 관리직원 인건비를 인상하여 지급하였고, 이는 취업규칙 제26조제4호의 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사 또는 회사의 거래처에 손해를 입힌 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
원고가 피고 36기 입주자대표회의의 승인 없이 2019.1. 본인 및 관리직원의 인건비를 전년 대비 인상하여 지급한 사실은 다툼이 없다.
그러나 갑 제5호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 35기 입주자대표회의는 2018.11.경 원고 및 관리직원들의 인건비 인상을 포함한 ‘2019년도 예산안’에 대하여 이미 승인결의를 하였던 사실이 인정되는바, 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거로는, 원고가 고의 또는 중대한 과실로 피고에게 손해를 입혔다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
마. 제4징계사유의 존재 여부 (존재)
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제4징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고가 2018.4.1.부터 11개월간 피고 임원의 사전승인 없이 원고 전결로 월 평균 71만 원(총 7,824,900원)의 연장근무수당을 수령하였고, 이는 취업규칙 제26조제4호의 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 입힌 때’, 제26조제9항제4호의 ‘출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인하였을 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 위 인용증거, 을 제4호증, 제5호증의 1 내지 제12호증의 4, 제21호증의 1 내지 26, 제29호증의 1, 2, 3, 제31 내지 69, 제73호증의 각 기재 및 영상, 당심증인 F, E의 각 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ⑥ 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 원고가 출근카드의 출·퇴근시각을 직접 또는 E에게 지시하여 기재하고, 피고의 사전승인 없이 연장근무를 한 뒤 그 수당을 과다하게 지급받은 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거로는 위 인정을 뒤집기에 부족하므로, 원고의 행위는 취업규칙 제26조제4호 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 입힌 때’ 및 제26조제9호의4 ‘회사의 규율, 질서나 풍기를 문란케 하는 행위를 한 때(출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인)’에 해당한다고 할 것이니, 피고의 주장은 이유 있다.
① 취업규칙 제35조는 ‘피고는 업무상 부득이한 경우에 근로자의 동의하에 법이 정하는 범위 내에서 근무시간 외에 따로 시간외근무, 휴일근무를 명할 수 있다’고 규정하고 있다.
그 취지는, 그 소속 근로자들의 의사에 반하거나 초과근로시간의 법정한도를 넘어 근로하는 것을 방지하여 근로자를 보호하는 한편, 피고의 지시 또는 명령 없이 임의로 근로를 제공하는 경우 그 수당지급 대상에서 제외함으로써 근로자의 부당한 연장근무수당 수령을 방지하고 직장 내 기강을 확립하기 위한 것이다. 원고도 피고 소속 근로자로서, ‘업무상 부득이한 경우’로서 피고의 사전승인 또는 지시를 받아 연장근무를 한 경우에 한하여 연장근무수당을 지급받을 수 있다.
② 원고는 2018.4.부터 2019.2.까지 약 11개월간 피고의 결재 없이 원고 스스로 연장근무를 승인하는 결재를 하였고(을 제5호증의 1 내지 제7호증의 4, 제11호증의 1 내지 제12호증의 4), 2019.3.경 피고로부터 피고의 결재를 받으라는 지시를 받은 이후 비로소 피고 총무이사, 대표회장의 결재란이 포함된 연장근무신청서 양식을 마련하였다(을 제8호증의 1 내지 제10호증의 3).
③ 원고는 피고의 사전승인 없이 2018.4.부터 2019.2.까지 10개월간 총 308.5시간(월 평균 30.85시간)의 연장근무를 하였다는 내용으로 연장근무신청서를 작성하고, 이에 대한 연장근무수당 합계 7,824,880원(월 평균 782,488원)을 피고로부터 수령하였다.
그러나 원고에 앞서 관리소장으로 근무하였던 J는 2015.1.부터 2018.3.까지 39개 월간 총 180시간(월 평균 4.61시간)의 연장근무를 하고 합계 4,053,700원(월 평균 103,941원)만을 지급받았고, G은 2013.1.부터 2014.12.까지 24개월간 총 60시간(월 평균 2.5시간)의 연장근무를 하고 합계 1,299,080원(월 평균 54,128원)만을 지급받았다.
원고가 관리소장으로 재직하는 기간의 업무량과 업무내용은, 종전 관리소장의 재직하던 기간의 그것과 큰 차이가 없었던 점, 원고의 연장근무시간은 J의 6.6배, G의 12.3배인 점 등에 비추어 볼 때, 만일 원고가 취업규칙을 준수하여 피고에게 사전에 연장근무를 승인할 것을 요청하였더라면 대부분 승인받을 수 없었을 것으로 보인다.
④ 원고의 2018.4.1. 10:00부터 14:00까지 3시간의 연장근무 내역은 ‘업무파악(재도장공사대비)’인데, 위 근무일은 일요일로서 관리사무실의 출입이 불가능한 날이었으므로, 위 내역은 허위로 보인다.
연장근무 내역이 ‘업무파악’, ‘회의자료 준비’, ‘서류 준비’인 것이 총 24회인데[2018년 15회(4.1., 4.6., 4.18., 6.14., 7.5., 7.27., 9.7., 10.1., 10.2., 10.13., 10.20., 10.29., 11.15., 11.23., 12.3.), 2019년 9회(1.2., 1.3., 1.4., 1.7., 1.18., 1.23., 1.25., 2.14., 2.18.)], 위 업무는 피고가 일반적으로 하는 통상의 업무이므로 연장근무가 필요하지 않았다고 봄이 타당하다. 연장근무 내역 중 ‘민원상담’, ‘선관위원 개별 대담’, ‘공고문 작업’, ‘예산안 검토’ 역시 피고가 일반적으로 하는 통상의 업무이므로 연장근무가 필요하지 않았다고 봄이 타당하다.
⑤ 피고는 관리사무소 현관에 출근카드로 출퇴근시각을 전산체크하는 시스템을 구축하여 이를 통해 근로자들의 출퇴근시간을 객관적으로 검증·확인할 수 있도록 하는 한편, ‘출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인하는 행위’를 취업규칙상 징계사유로 규정함으로써, 근로자가 임의로 사용자가 지정한 장소를 이탈하여 근무하거나, 출퇴근 시간을 임의로 기록하는 것을 금지하고 있다.
이 사건 근로계약이 정한 원고의 근무장소는 ‘이 사건 관리사무소’이므로, 원고는 외부활동이 이 사건 아파트 밖에서 이루어졌다는 등의 특별한 사정이 없는 한 출·퇴근시 출근카드를 전산체크하는 방식으로 출퇴근시각을 기록하여야 한다.
그러나 원고는 아래 표 기재와 같이 수시로 직접 또는 부하인 E에게 지시하여 출근카드에 원고의 출퇴근시각을 수기로 기재하거나, 수정테이프를 이용하여 이미 기록된 시각을 삭제 후 재기입함으로써, 피고가 원고의 근무상태를 객관적으로 검증·확인할 수 없도록 하였다(을 제57 내지 69호증). <표 생략>
위와 같이 수기로 기재된 근무일자가 총 26회, 그중 원고가 그 기재내역에 따라 연장근무수당을 지급받은 근무일자가 총 20회에 이르고, 이 사건 아파트의 관리사무소 직원 중 원고와 같은 방식으로 출퇴근시각을 수기로 기재한 직원은 거의 없다(당심증인 E의 증언).
⑥ 원고가 제출한 피고의 전임 회장 D, 전임 총무이사 H의 각 사실확인서 내용은, 피고가, 원고로부터 연장근무수당 지급에 관한 보고를 받고 임금결재를 해주었다는 것에 불과하다(갑 제6호증의 1, 2).
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제4징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고가 2018.4.1.부터 11개월간 피고 임원의 사전승인 없이 원고 전결로 월 평균 71만 원(총 7,824,900원)의 연장근무수당을 수령하였고, 이는 취업규칙 제26조제4호의 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 입힌 때’, 제26조제9항제4호의 ‘출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인하였을 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 위 인용증거, 을 제4호증, 제5호증의 1 내지 제12호증의 4, 제21호증의 1 내지 26, 제29호증의 1, 2, 3, 제31 내지 69, 제73호증의 각 기재 및 영상, 당심증인 F, E의 각 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ⑥ 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 원고가 출근카드의 출·퇴근시각을 직접 또는 E에게 지시하여 기재하고, 피고의 사전승인 없이 연장근무를 한 뒤 그 수당을 과다하게 지급받은 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거로는 위 인정을 뒤집기에 부족하므로, 원고의 행위는 취업규칙 제26조제4호 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 입힌 때’ 및 제26조제9호의4 ‘회사의 규율, 질서나 풍기를 문란케 하는 행위를 한 때(출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인)’에 해당한다고 할 것이니, 피고의 주장은 이유 있다.
① 취업규칙 제35조는 ‘피고는 업무상 부득이한 경우에 근로자의 동의하에 법이 정하는 범위 내에서 근무시간 외에 따로 시간외근무, 휴일근무를 명할 수 있다’고 규정하고 있다.
그 취지는, 그 소속 근로자들의 의사에 반하거나 초과근로시간의 법정한도를 넘어 근로하는 것을 방지하여 근로자를 보호하는 한편, 피고의 지시 또는 명령 없이 임의로 근로를 제공하는 경우 그 수당지급 대상에서 제외함으로써 근로자의 부당한 연장근무수당 수령을 방지하고 직장 내 기강을 확립하기 위한 것이다. 원고도 피고 소속 근로자로서, ‘업무상 부득이한 경우’로서 피고의 사전승인 또는 지시를 받아 연장근무를 한 경우에 한하여 연장근무수당을 지급받을 수 있다.
② 원고는 2018.4.부터 2019.2.까지 약 11개월간 피고의 결재 없이 원고 스스로 연장근무를 승인하는 결재를 하였고(을 제5호증의 1 내지 제7호증의 4, 제11호증의 1 내지 제12호증의 4), 2019.3.경 피고로부터 피고의 결재를 받으라는 지시를 받은 이후 비로소 피고 총무이사, 대표회장의 결재란이 포함된 연장근무신청서 양식을 마련하였다(을 제8호증의 1 내지 제10호증의 3).
③ 원고는 피고의 사전승인 없이 2018.4.부터 2019.2.까지 10개월간 총 308.5시간(월 평균 30.85시간)의 연장근무를 하였다는 내용으로 연장근무신청서를 작성하고, 이에 대한 연장근무수당 합계 7,824,880원(월 평균 782,488원)을 피고로부터 수령하였다.
그러나 원고에 앞서 관리소장으로 근무하였던 J는 2015.1.부터 2018.3.까지 39개 월간 총 180시간(월 평균 4.61시간)의 연장근무를 하고 합계 4,053,700원(월 평균 103,941원)만을 지급받았고, G은 2013.1.부터 2014.12.까지 24개월간 총 60시간(월 평균 2.5시간)의 연장근무를 하고 합계 1,299,080원(월 평균 54,128원)만을 지급받았다.
원고가 관리소장으로 재직하는 기간의 업무량과 업무내용은, 종전 관리소장의 재직하던 기간의 그것과 큰 차이가 없었던 점, 원고의 연장근무시간은 J의 6.6배, G의 12.3배인 점 등에 비추어 볼 때, 만일 원고가 취업규칙을 준수하여 피고에게 사전에 연장근무를 승인할 것을 요청하였더라면 대부분 승인받을 수 없었을 것으로 보인다.
④ 원고의 2018.4.1. 10:00부터 14:00까지 3시간의 연장근무 내역은 ‘업무파악(재도장공사대비)’인데, 위 근무일은 일요일로서 관리사무실의 출입이 불가능한 날이었으므로, 위 내역은 허위로 보인다.
연장근무 내역이 ‘업무파악’, ‘회의자료 준비’, ‘서류 준비’인 것이 총 24회인데[2018년 15회(4.1., 4.6., 4.18., 6.14., 7.5., 7.27., 9.7., 10.1., 10.2., 10.13., 10.20., 10.29., 11.15., 11.23., 12.3.), 2019년 9회(1.2., 1.3., 1.4., 1.7., 1.18., 1.23., 1.25., 2.14., 2.18.)], 위 업무는 피고가 일반적으로 하는 통상의 업무이므로 연장근무가 필요하지 않았다고 봄이 타당하다. 연장근무 내역 중 ‘민원상담’, ‘선관위원 개별 대담’, ‘공고문 작업’, ‘예산안 검토’ 역시 피고가 일반적으로 하는 통상의 업무이므로 연장근무가 필요하지 않았다고 봄이 타당하다.
⑤ 피고는 관리사무소 현관에 출근카드로 출퇴근시각을 전산체크하는 시스템을 구축하여 이를 통해 근로자들의 출퇴근시간을 객관적으로 검증·확인할 수 있도록 하는 한편, ‘출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인하는 행위’를 취업규칙상 징계사유로 규정함으로써, 근로자가 임의로 사용자가 지정한 장소를 이탈하여 근무하거나, 출퇴근 시간을 임의로 기록하는 것을 금지하고 있다.
이 사건 근로계약이 정한 원고의 근무장소는 ‘이 사건 관리사무소’이므로, 원고는 외부활동이 이 사건 아파트 밖에서 이루어졌다는 등의 특별한 사정이 없는 한 출·퇴근시 출근카드를 전산체크하는 방식으로 출퇴근시각을 기록하여야 한다.
그러나 원고는 아래 표 기재와 같이 수시로 직접 또는 부하인 E에게 지시하여 출근카드에 원고의 출퇴근시각을 수기로 기재하거나, 수정테이프를 이용하여 이미 기록된 시각을 삭제 후 재기입함으로써, 피고가 원고의 근무상태를 객관적으로 검증·확인할 수 없도록 하였다(을 제57 내지 69호증). <표 생략>
위와 같이 수기로 기재된 근무일자가 총 26회, 그중 원고가 그 기재내역에 따라 연장근무수당을 지급받은 근무일자가 총 20회에 이르고, 이 사건 아파트의 관리사무소 직원 중 원고와 같은 방식으로 출퇴근시각을 수기로 기재한 직원은 거의 없다(당심증인 E의 증언).
⑥ 원고가 제출한 피고의 전임 회장 D, 전임 총무이사 H의 각 사실확인서 내용은, 피고가, 원고로부터 연장근무수당 지급에 관한 보고를 받고 임금결재를 해주었다는 것에 불과하다(갑 제6호증의 1, 2).
바. 제5징계사유의 존재 여부 (부존재)
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제5징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 피고 회장이 2019.3.초 원고에게, 재도장공사 업체에 내용증명으로 통보할 수 있도록 재도장공사 하자접수 집계를 수합하도록 지시하였음에도 그 결과를 보고하지 아니하였고, 이는 취업규칙 제26조제2호의 ‘상사의 정당한 명령이나 지시를 위반하거나 이행치 아니하고 항명하거나 이에 준하는 행위를 한 때’, 제26조제8호의 1 ‘직무수행을 거부하거나 직무를 유기한 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 갑 제8호증의 기재에 의하면, 원고는 2019.4.10. 피고 명의로 이 사건 아파트 재도장공사업체인 소외 주식회사 대길건설에게 하자목록을 포함한 내용증명우편을 발송한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 볼 때 피고가 제출한 증거로는 원고가 그 직무를 유기하였다거나, 상사의 정당한 명령이나 지시를 위반하거나 항명하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제5징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 피고 회장이 2019.3.초 원고에게, 재도장공사 업체에 내용증명으로 통보할 수 있도록 재도장공사 하자접수 집계를 수합하도록 지시하였음에도 그 결과를 보고하지 아니하였고, 이는 취업규칙 제26조제2호의 ‘상사의 정당한 명령이나 지시를 위반하거나 이행치 아니하고 항명하거나 이에 준하는 행위를 한 때’, 제26조제8호의 1 ‘직무수행을 거부하거나 직무를 유기한 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 갑 제8호증의 기재에 의하면, 원고는 2019.4.10. 피고 명의로 이 사건 아파트 재도장공사업체인 소외 주식회사 대길건설에게 하자목록을 포함한 내용증명우편을 발송한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 볼 때 피고가 제출한 증거로는 원고가 그 직무를 유기하였다거나, 상사의 정당한 명령이나 지시를 위반하거나 항명하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
사. 제6징계사유의 존재 여부 (부존재)
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제6징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고가 2019.4.8. 11:00경 피고 회장의 승인 없이 경비주임에게 지시하여 피고 회장 명의의 공고물을 철거하도록 지시하여 피고 및 징계위원회의 활동을 방해하였고, 이는 취업규칙 제26조제9항제1호 ‘법령, 취업규칙 및 서약사항 기타 제 규정에 위반하는 업무를 처리하였을 때’, 제2호의 ‘상사의 정당한 명령이나 지시를 위반하거나 이행치 아니하고 항명하거나 이에 준하는 행위를 한 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 원고가 2019.4.8. 11:00경 경비주임에게 지시하여 피고 회장 명의의 공고물을 철거한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
그러나 을 제15호증의 4, 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 같은 날 20:00경 공고물을 재부착한 사실이 인정되고, 위 공고물에 따라 피고 대표회의 의결사항의 공고, 정기 대표회의의 개최, 징계위원회 개최 등의 후속 업무가 차질 없이 진행된 점에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거로는 원고가 관리소장으로서의 직무상 의무를 위반하여 피고의 업무를 방해하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
5. 재량권 일탈·남용 여부 (부정)
1) 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 제6징계사유는 존재하지 않는다는 것이다.
이에 대한 피고의 주장은, 원고가 2019.4.8. 11:00경 피고 회장의 승인 없이 경비주임에게 지시하여 피고 회장 명의의 공고물을 철거하도록 지시하여 피고 및 징계위원회의 활동을 방해하였고, 이는 취업규칙 제26조제9항제1호 ‘법령, 취업규칙 및 서약사항 기타 제 규정에 위반하는 업무를 처리하였을 때’, 제2호의 ‘상사의 정당한 명령이나 지시를 위반하거나 이행치 아니하고 항명하거나 이에 준하는 행위를 한 때’에 해당한다는 것이다.
2) 판단
살피건대, 원고가 2019.4.8. 11:00경 경비주임에게 지시하여 피고 회장 명의의 공고물을 철거한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
그러나 을 제15호증의 4, 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 같은 날 20:00경 공고물을 재부착한 사실이 인정되고, 위 공고물에 따라 피고 대표회의 의결사항의 공고, 정기 대표회의의 개최, 징계위원회 개최 등의 후속 업무가 차질 없이 진행된 점에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거로는 원고가 관리소장으로서의 직무상 의무를 위반하여 피고의 업무를 방해하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다.
5. 재량권 일탈·남용 여부 (부정)
가. 당사자의 주장
원고의 주장은, 이 사건 징계사유가 일부 존재하더라도 이를 이유로 원고를 해고하는 것은 재량권을 일탈·남용한 것이어서 위법하다는 것이다. 이에 대한 피고의 주장은, 원고의 징계사유가 인정되고, 피고와 근로관계를 존속할 수 없을 정도로 그 비위정도가 중하므로 이 사건 해고는 정당하다는 것이다.
원고의 주장은, 이 사건 징계사유가 일부 존재하더라도 이를 이유로 원고를 해고하는 것은 재량권을 일탈·남용한 것이어서 위법하다는 것이다. 이에 대한 피고의 주장은, 원고의 징계사유가 인정되고, 피고와 근로관계를 존속할 수 없을 정도로 그 비위정도가 중하므로 이 사건 해고는 정당하다는 것이다.
나. 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2019.11.28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2019.11.28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
다. 판단
앞서 본 것과 같이 원고가 취업규칙을 위반하여 출퇴근카드를 작성하고 연장근무수당을 수령하였고 이는 취업규칙 제26조제4호 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 입힌 때’, 제26조제9호의4 ‘회사의 규율, 질서나 풍기를 문란케 하는 행위를 한 때(출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인)’에 해당하므로, 제4징계사유는 존재한다.
위 인정사실, 인용증거, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 제4징계사유가 존재하는 이상 원고를 해고한 것은 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.
① 이 사건 아파트는 공동주택관리법 제6조에 의하여 자치관리를 하는 공동주택에 해당한다(갑 제4호증). 공동주택관리법은, 입주자대표회의가 공동주택을 자치관리하는 경우에, 주택관리사를 관리사무소장으로 배치하여 관리사무소 업무를 지휘·총괄하도록 하고, 관리사무소장은 입주자 등의 권익을 보호하기 위하여 선량한 관리자의 주의로서 그 직무를 수행하도록 규정하며, 특정한 업무에 관하여는 입주자대표회의를 대리할 수 있는 권한을 부여함으로써(제64조), 공동주택 관리업무 수행 과정에서 입주자의 권익이 침해되는 일이 없도록 하고 있다.
② 원고가 취업규칙을 위반하여 수령한 연장근무수당은 전임 관리소장 J의 6.6배, G의 12.3배, 합계 7,824,880원에 이르고, 그 월 지급액은 이 사건 근로계약이 정한 원고 월 임금 350만 원의 22%에 해당하는 금액이며, 그 수령과정에서 원고는 취업규칙을 위반하여 출근부를 직접 또는 그 직원에게 수기로 기재하게 하거나 사후에 변경하는 등의 행위를 하였다.
③ 피고는 공동주택관리법 제14조에 따라 공동주택의 입주자를 대표하여 구성된 회의체이므로, 직접 소속 근로자를 지휘·감독하기 곤란하여 원고를 관리사무소장으로 채용하여 원고로 하여금 취업규칙에 따라 다른 근로자들을 지휘 감독하게 하였다.
원고는 다른 근로자로 하여금 취업규칙을 준수하고 피고의 의사에 따라 이 사건 아파트의 재산을 선량하게 관리하여 입주자들에게 손해가 미치지 않도록 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 원고 스스로 취업규칙을 위반하고 연장근무수당을 부당하게 수령하여 입주자들에게 손해를 입혔다.
④ 원고는 2019.3.경 피고 회장으로부터 연장근무수당을 과다 수령한 것이 아니냐는 지적을 받고도, 오히려 피고 회장을 임금체불로 고소하겠다고 말하였다.
앞서 본 것과 같이 원고가 취업규칙을 위반하여 출퇴근카드를 작성하고 연장근무수당을 수령하였고 이는 취업규칙 제26조제4호 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 입힌 때’, 제26조제9호의4 ‘회사의 규율, 질서나 풍기를 문란케 하는 행위를 한 때(출근카드의 대리체크 또는 출근부를 대리로 날인)’에 해당하므로, 제4징계사유는 존재한다.
위 인정사실, 인용증거, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 ① 내지 ④ 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 제4징계사유가 존재하는 이상 원고를 해고한 것은 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.
① 이 사건 아파트는 공동주택관리법 제6조에 의하여 자치관리를 하는 공동주택에 해당한다(갑 제4호증). 공동주택관리법은, 입주자대표회의가 공동주택을 자치관리하는 경우에, 주택관리사를 관리사무소장으로 배치하여 관리사무소 업무를 지휘·총괄하도록 하고, 관리사무소장은 입주자 등의 권익을 보호하기 위하여 선량한 관리자의 주의로서 그 직무를 수행하도록 규정하며, 특정한 업무에 관하여는 입주자대표회의를 대리할 수 있는 권한을 부여함으로써(제64조), 공동주택 관리업무 수행 과정에서 입주자의 권익이 침해되는 일이 없도록 하고 있다.
② 원고가 취업규칙을 위반하여 수령한 연장근무수당은 전임 관리소장 J의 6.6배, G의 12.3배, 합계 7,824,880원에 이르고, 그 월 지급액은 이 사건 근로계약이 정한 원고 월 임금 350만 원의 22%에 해당하는 금액이며, 그 수령과정에서 원고는 취업규칙을 위반하여 출근부를 직접 또는 그 직원에게 수기로 기재하게 하거나 사후에 변경하는 등의 행위를 하였다.
③ 피고는 공동주택관리법 제14조에 따라 공동주택의 입주자를 대표하여 구성된 회의체이므로, 직접 소속 근로자를 지휘·감독하기 곤란하여 원고를 관리사무소장으로 채용하여 원고로 하여금 취업규칙에 따라 다른 근로자들을 지휘 감독하게 하였다.
원고는 다른 근로자로 하여금 취업규칙을 준수하고 피고의 의사에 따라 이 사건 아파트의 재산을 선량하게 관리하여 입주자들에게 손해가 미치지 않도록 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 원고 스스로 취업규칙을 위반하고 연장근무수당을 부당하게 수령하여 입주자들에게 손해를 입혔다.
④ 원고는 2019.3.경 피고 회장으로부터 연장근무수당을 과다 수령한 것이 아니냐는 지적을 받고도, 오히려 피고 회장을 임금체불로 고소하겠다고 말하였다.
라. 소결
이 사건 해고는 정당하므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 금전지급 청구는 이유 없다.
6. 결론
당심에서 변경된 부분을 포함한 원고의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 변경하여 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
이 사건 해고는 정당하므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 금전지급 청구는 이유 없다.
6. 결론
당심에서 변경된 부분을 포함한 원고의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 변경하여 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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