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내용
주 문 1. 중앙노동위원회가 2020.9.21. 원고와 피고보조참가인 C 아파트 입주자대표회의 사이의 중앙2020부해872호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 주식회사 B 사이에 생긴 부분은 원고가, 원고와 피고보조참가인 C 아파트 입주자대표회의 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인 C 아파트 입주자대표회의가 각 부담한다.
청구취지 중앙노동위원회가 2020.9.21. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2020부해872호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
(1) 참가인들이 ‘공동사용자’로서 이 사건 근로계약서를 작성한 것은 원고의 명시적인 요구에 의한 것이었다. 즉, 원고는 참가인 회사뿐 아니라 참가인 대표회의도 근로계약의 상대방인 사용자에 해당한다는 명확한 인식 아래 그와 일치하는 내용의 근로계약서를 작성하였고, 매년 그와 같은 형식의 계약서를 작성하여 근로계약을 갱신해왔다.
설령 참가인 회사와 참가인 대표회의의 내심의 의사는 오로지 참가인 회사에게만 단독사용자 지위를 인정하려는 것이었다 하더라도, 참가인들 모두 원고를 상대로 근로계약 체결의사를 처분문서로써 명확히 표시한 이상 그 내심의 의사 여하에 관계없이 그 문언대로 참가인들의 근로계약 체결의사를 인정하여야 한다. 또한 참가인들 사이에 그와 같은 내심의 의사에 따라 참가인 대표회의를 근로계약의 당사자에서 배제하려는 명시적, 묵시적 약정을 하였다 하더라도, 원고가 그와 같은 이면 약정에 합의하지 않은 이상 이는 원고에 대한 관계에서 아무런 효력을 갖지 못한다[오히려 이 사건 위·수탁계약서는 참가인 회사를 사용자로 전제하면서도 관리주체가 변경되는 경우 새로운 관리주체가 관리사무소 직원들의 고용을 승계하여야 한다고 규정하고 있어(제12조제2항), 간접고용의 형식이기는 하나 실질적으로는 참가인 회사가 아닌 참가인 대표회의와 관리사무소 직원들 사이의 고용관계의 존속을 예정하고 있다].
(2) 원고의 임금 및 각종 수당은 이 사건 근로계약기간 내내 참가인 대표회의가 원고에게 지급하였고, 매월 급여지급명세서도 참가인 대표회의가 작성하여 관리하였다. 참가인 대표회의는 이 사건 근로계약 체결일인 2013.7.23. 원고를 참가인 대표회의에 고용된 고용보험 가입자로 신고하였고, 실제 매월 고용보험료와 각종 원천징수 대상 세금 등을 원고의 급여에서 공제하여 납입하였다. 또한 참가인 대표회의는 원고를 포함하여 이 사건 아파트 관리사무소에 근무하는 직원들의 임금 동결, 인상 여부 등 근로조건을 결정하기도 하였다.
(3) 이 사건 근로계약상 근로시간은 평일 오전 9시부터 오후 6시까지로 참가인 대표회의 회장은 원고로부터 출퇴근 보고를 받는 등 근태관리를 하였고, 지각·조퇴·외출 및 휴가 등 원고의 복무사항에 관하여도 최종 결재권을 행사하였다. 그 밖에 원고는 경비원, 미화원 인원배치 등 이 사건 아파트의 관리업무와 관련하여 참가인 대표회의의 지시를 받았다. 참가인 회사 역시 ‘관리사무소 업무와 관련된 모든 결재와 결정은 참가인 대표회의가 하고, 참가인 회사는 수수료를 받고 인력 소개를 해줄 뿐이다’라고 진술하면서 원고의 실질적 사용자는 참가인 대표회의라고 주장하고 있다.
(4) 이 사건 재심판정은 ‘원고용자 외 제3자와의 묵시적 근로계약관계’에 관한 판례 법리(대법원 2010.7.22. 선고 2008두4367 판결)를 들어 ‘원고와 참가인 회사의 근로관계가 완전히 형해화되었다고 보기 어렵다’는 이유로 참가인 대표회의만을 원고의 사용자로 인정하였다. 그러나 위 판례 법리는 형식적 근로계약을 체결한 ‘원고용주’ 대신 ‘명시적 근로계약관계’가 없는 ‘제3자’의 사용자 지위를 인정하는 경우 그 요건에 관한 것으로서, 이 사건의 참가인 대표회의와 같이 근로계약서상 ‘명시적 근로계약관계’가 인정되는 경우와는 사안을 달리하므로 적용될 수 없다. 따라서 처분문서 기재에도 불구하고 위 판례 법리의 요건 미충족만을 이유로 참가인 대표회의의 사용자 지위를 부정할 수는 없다.
2) 참가인 대표회의의 부당해고 인정 여부
가) 기간의 정함 없는 근로자 전환 여부
앞서 본 바와 같이 원고는 1959.9.20.생으로서 2014.9.20. 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 제4조제1항제4호에 따라 사용기간 제한의 예외가 적용되는 고령자(만 55세)가 되었고, 당시 이 사건 근로계약의 총 기간은 그 체결일인 2013.7.23.부터 2년이 지나지 않았으므로, 원고는 이후 계속된 근로계약 갱신에도 불구하고 같은 법 제4조제2항의 적용이 제외되어 기간의 정함이 없는 근로자로는 전환되지 않았다.
나) 갱신거절의 의사표시
앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 2019.12.10. 이 사건 통보로써 원고에게 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료됨(갱신거절)을 통보하였고, 이와 같은 갱신거절은 공동사용자인 참가인들 사이에 합의된 내용으로 단지 참가인 회사가 공동사용자를 대표하여 그 의사표시를 한 것이라고 봄이 타당하다. 또한 참가인 대표회의는 2020.1.2. 직접 원고에게 계약종료를 확인하는 내용의 답변을 하기도 하였다(동시에 원고에게 새로운 관리주체의 인수인계 시까지 근무해달라는 요청도 하였으나, 이는 명백한 계약종료의사에 비추어 기존과 동일한 내용으로 계약을 갱신하는 의사표시라기보다는 갱신거절을 전제로 근로기간의 임시 연장을 청약한 것에 불과하다. 그러나 결국 원고는 갱신거절을 전제로 한 위 청약에 응한 것이 아니라 기존의 근로계약이 갱신되었음을 전제로 계속근로를 한 것으로 보인다).
결국 참가인 대표회의는 이 사건 근로계약의 갱신을 거절함으로써 원고와의 근로계약관계를 일방적으로 종료시켰다고 봄이 타당하다.
다) 갱신기대권의 유무
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
위 인정 사실, 갑 제1, 2, 7호증, 을가 제4 내지 6, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 대표회의 사이에는 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 정당한 기대권이 인정된다.
(1) 원고와 참가인들은 최초 이 사건 근로계약을 체결한 이래 총 6차례에 걸쳐 계약을 갱신하여 왔다. 원고와 참가인들 사이에는 적어도 이 사건 위·수탁계약이 유지되는 동안에는 원고가 근로계약상 해고사유인 ‘근무태도, 자질, 능력, 건강상태 등으로 보아 계속근무가 부적절하다고 판단되는 경우’에 해당하지 않는 한 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있다.
(2) 이 사건 근로계약은 참가인들 사이의 계약(이 사건 위·수탁계약)이 해지되면 이 사건 근로계약도 해지된 것으로 본다고 규정하면서도, ‘참가인 회사의 귀책사유 없이 참가인 대표회의에 의해 일방적으로 계약이 해지된 경우에는 공동주택 위·수탁관리의 특성상 참가인 회사와 원고 사이의 근로계약과 관련한 모든 책임은 실질적 고용주체인 참가인 대표회의에게 있으며, 아울러 이 사건 위·수탁계약 제12조제2항에 따라 원고의 고용승계 책임 또한 참가인 대표회의 및 새로운 관리주체에게 있다’고 규정하고 있다[2. 취업근로조건/바. 기타/가)항]. 이 사건 위·수탁계약 제12조제2항은 ‘관리주체가 변경되거나 관리방법(자치관리)이 변경되는 경우 관리사무소에 근무하는 참가인 회사의 직원(관리소장 포함)은 공동주택관리업무의 계속성 등을 위하여 참가인 대표회의에서 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계하여야 한다’고 규정하고 있다.
위와 같은 근로계약의 내용 및 위 근로계약에서 인용하고 있는 위·수탁계약의 내용에 비추어, 원고와 참가인들 사이에는 ‘참가인 회사의 귀책사유가 없는데도 참가인 대표회의의 의사에 따라 위·수탁계약이 종료할 경우, 참가인 대표회의와 원고 사이의 근로관계는 유지된다’는 신뢰관계가 형성되었다고 보아야 한다.
(3) 그런데 이 사건 위·수탁계약은 형식상으로는 참가인 회사의 계약종료 통보로 종료되었으나, 그 종료의 실질적 이유를 들여다 보면, 참가인 대표회의가 원고와의 갈등을 이유로 갱신거절을 희망하였기 때문에 종료되었다고 봄이 타당하다.
즉, 참가인 회사는 초심 지방노동위원회에서 ‘원고와 참가인 대표회의의 불편한 관계로 인하여 이 사건 위·수탁계약 갱신이 무산되었다’고 진술하였고, 실제 참가인 대표회의에 대한 이 사건 위·수탁계약 종료 통보 및 원고에 대한 2019.12.4.자 전보발령 통보(을가 제9호증) 시에도 ‘원고와 참가인 대표회의 불편한 관계로 원치 않게 이 사건 위·수탁계약 갱신을 하지 못하게 되었다’는 취지를 밝혔다. 그렇다면 이 사건 위·수탁계약은 계약갱신을 원하는 참가인 회사의 의사에도 불구하고 실질적으로는 참가인 대표회의의 의사에 따라 종료되었다고 봄이 타당하다.
따라서 이와 같은 계약종료에 ‘원고와 참가인 대표회의 사이 불편한 관계’ 외에 참가인 회사의 귀책사유가 있었다고 보기는 어려우므로, 이는 근로계약상 참가인 대표회의에게 ‘고용승계의무’(계약유지의무)가 있는 경우에 해당한다. 따라서 원고로서는 이 사건 위·수탁계약 종료에도 불구하고 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 신뢰를 가진다고 볼 수 있다.
라) 갱신거절의 합리적 이유 유무
앞서 본 바와 같이 이 사건 위·수탁계약의 종료에도 불구하고 원고는 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권을 가지므로, 이 사건 위·수탁계약의 종료 자체가 갱신거절의 합리적 이유가 될 수는 없다.
참가인 대표회의가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 실질적인 이유는 ‘원고와 참가인 대표회의 사이의 불편한 관계’ 때문으로, 피고 및 참가인 대표회의가 제출한 증거들만으로는 위 ‘불편한 관계’가 구체적으로 무엇인지도 알 수 없을뿐더러 그와 같은 추상적이고 막연한 갈등관계가 계약갱신거절의 합리적 이유가 될 수 없음은 명백하다(실질적으로는 갱신거절의 합리적 이유를 전혀 제시하지 못하고 있다고 평가할 수 있다).
마) 소결
참가인 대표회의의 원고에 대한 이 사건 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
3) 참가인 회사의 부당해고 인정 여부
위 인정 사실, 갑 제1, 2, 10호증, 을가 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 참가인 회사는 2019.11.27. 이 사건 위·수탁계약 종료를 이유로 원고에게 이 사건 근로계약 종료통보를 발송한 사실(위 내용은 결국 원고의 수신거부로 2019.12.10. 문자메시지로 전달되었다), ② 이후 2019.12.4. 원고에게 ‘참가인 회사가 관리하는 다른 사업장(공동주택)으로 2020.1.2.자 전보를 명한다’는 내용의 인사발령통지서를 내용증명 우편으로 발송하였으나 원고가 그 수령을 거부하자 원고에게 같은 내용의 문자메시지를 전송한 사실, ③ 원고는 2019.12.12. 참가인 회사의 대표이사에게 문자메시지를 보내 ‘원고의 실질적 사용자는 참가인 대표회의이고 참가인 회사는 형식적 사용자’라는 전제에서 참가인 회사의 위 전보명령에 응하지 않고, 계속하여 이 사건 아파트의 근무소장으로 근무하겠다는 의사를 밝힌 사실을 인정할 수 있다.
위 인정 사실을 종합하면, 원고는 이 사건 아파트에서의 근무만을 희망함으로써 사실상 이미 위·수탁계약 종료로 그와 같은 근무조건을 제공할 수 없는 참가인 회사와의 근로계약 종료의사를 밝혔다고 볼 수 있고, 결국 원고와 참가인 회사 사이의 이 사건 근로계약은 쌍방 합의에 의하여 종료된 것이지 참가인 회사의 일방적 해고에 의하여 종료된 것이라고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
4) 소결론
이 사건 재심판정 중 참가인 대표회의에 대한 구제신청을 각하한 부분은 위법하므로 취소되어야 한다.
3. 결론
원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
근로계약상 고용승계 규정 등에 비추어 갱신기대권이 인정됨에도
근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다.
사건번호 : 서울행정법원 2020구합83430
선고일자 : 2021-12-17
주 문 1. 중앙노동위원회가 2020.9.21. 원고와 피고보조참가인 C 아파트 입주자대표회의 사이의 중앙2020부해872호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 주식회사 B 사이에 생긴 부분은 원고가, 원고와 피고보조참가인 C 아파트 입주자대표회의 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인 C 아파트 입주자대표회의가 각 부담한다.
청구취지 중앙노동위원회가 2020.9.21. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2020부해872호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
이 유 1. 재심판정의 경위
가. 위·수탁계약 및 근로계약 체결
1) 피고보조참가인 주식회사 B(이하 ‘참가인 회사’라 한다)는 상시 약 390명의 근로자를 사용하여 공동주택관리, 청소용역업 등을 영위하는 회사이고, 피고 보조참가인 C 아파트 입주자대표회의(이하 ‘참가인 대표회의’라 하고, 위 아파트를 ‘이 사건 아파트’라 한다)는 이 사건 아파트 입주자들을 대표하는 비법인사단이다.
2) 참가인 회사는 2004.12.1. 참가인 대표회의와 이 사건 아파트의 사무인력 등 관리 사무를 위·수탁하는 내용의 공동주택 위·수탁계약을 체결하고 이를 갱신해 왔으며, 2016.12.7. 계약기간을 2017.1.1.부터 2019.12.31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 ‘이 사건 위·수탁계약’이라 한다).
3) 한편, 원고(1959.9.20.생)는 2013.7.23. 참가인들과 사이에 참가인들을 모두 사용자로 표시한 근로계약서([별지1] 기재와 같다)를 작성하고 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하면서 매년 근로계약을 갱신해왔고, 2019.1.1. 계약기간을 2019.1.1.부터 2019.12.31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
나. 위·수탁계약의 종료 및 근로계약종료의 통보 등
1) 참가인 회사는 2019.11.14. 참가인 대표회의에 더 이상의 갱신 없이 2019.12.31.자로 이 사건 위·수탁계약이 종료됨을 통보하였고, 이어 2019.11.27. 이 사건 아파트에서 근무하는 참가인 회사 소속 근로자들에게 2019.12.31.자로 근로계약이 종료됨을 서면 통보하였다.
참가인 회사는 원고에게도 위 근로계약 종료 통보 서면을 발송하였으나 원고가 그 수령을 거부하자 2019.12.10. 같은 내용을 원고에게 문자메시지로 발송하여 원고는 그 무렵 위 문자메시지를 수신하였다(이하 원고가 문자메시지로 수신한 위 근로계약 종료 통보를 ‘이 사건 통보’라 한다).
2) 원고는 2019.12.31.경 참가인 대표회의에 ‘원고와 참가인 대표회의 사이의 근로계약이 묵시적 갱신되었다’는 내용의 통지를 하였다.
3) 이에 참가인 대표회의는 2020.1.2. 원고에게 ‘원고는 참가인 회사의 근로자일 뿐 참가인 대표회의와는 직접 고용관계가 없고, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약도 2019.12.31. 기간만료로 종료하였다’고 답변하면서, ‘다만 새로운 관리주체가 선정되어 인수인계 시까지 관리소장 업무를 수행해달라’는 내용의 통지를 하였다.
다. 새로운 주택관리업체의 선정 및 원고에 대한 근로제공 수령의 거부
1) 참가인 대표회의는 2020.1.20. 새로 선정한 주택관리업체와 계약기간을 2020.2.1.부터 2023.1.31.로 정하여 위·수탁계약을 체결하였다.
2) 원고는 2019.12.31. 이후에도 계속 출근하여 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하였는데, 참가인 대표회의는 새로 선정한 주택관리업체의 위·수탁계약기간이 2020.2.1.(토)부터 시작되자 같은 달 3.(월) 관리소장실 출입문 잠금장치를 교체하여 원고의 출입을 금지함으로써 원고의 근로제공 수령을 거부하였다.
라. 원고의 구제신청 및 재심판정
1) 원고는 2020.3.26. 강원지방노동위원회에 ‘참가인들의 원고에 대한 2020.2.1.자 해고’는 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2020.5.19. ‘참가인 대표회의만이 원고의 사용자에 해당한다’는 전제에서 참가인 회사에 대한 구제신청은 각하하는 한편, 참가인 대표회의에 대한 구제신청은 ‘원고는 기간제근로자로서 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다’는 이유로 이를 기각하였다.
2) 이에 원고는 2020.6.24. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020.9.21. ‘참가인 회사만이 원고의 사용자에 해당한다’는 전제에서 참가인 대표회의에 대한 구제신청은 각하하는 한편, 참가인 회사에 대한 구제신청은 ‘해고가 존재하지 않는다’는 이유로 이를 기각하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 3, 7, 10, 11호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제4 내지 8호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
참가인 대표회의는 이 사건 근로계약상 원고의 사용자이고, 참가인 회사 역시 공동사용자에 해당한다. 원고에게는 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 있고 실제 위 근로계약은 기간만료일인 2019.12.31. 묵시적으로 갱신되었다. 그럼에도 참가인들(또는 참가인 대표회의)은 정당한 이유 없이 2020.2.1.자로 원고를 해고하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 관계 법령
[별지2] 기재와 같다.
다. 판단
1) 이 사건 근로계약상 사용자 확정
가) 관련 법리
일반적으로 계약의 당사자가 누구인지는 그 계약에 관여한 당사자의 의사해석의 문제에 해당한다. 의사표시의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 그 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 그 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 다만, 처분문서라 할지라도 그 기재 내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수는 있으나, 그와 같은 경우에도 처분문서의 기재 내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있는지 여부는 계약에 관여한 개별 당사자에 대하여 개별적으로 판단하여야 한다(대법원 2011.1.27. 선고 2010다81957 판결 등 참조).
가. 위·수탁계약 및 근로계약 체결
1) 피고보조참가인 주식회사 B(이하 ‘참가인 회사’라 한다)는 상시 약 390명의 근로자를 사용하여 공동주택관리, 청소용역업 등을 영위하는 회사이고, 피고 보조참가인 C 아파트 입주자대표회의(이하 ‘참가인 대표회의’라 하고, 위 아파트를 ‘이 사건 아파트’라 한다)는 이 사건 아파트 입주자들을 대표하는 비법인사단이다.
2) 참가인 회사는 2004.12.1. 참가인 대표회의와 이 사건 아파트의 사무인력 등 관리 사무를 위·수탁하는 내용의 공동주택 위·수탁계약을 체결하고 이를 갱신해 왔으며, 2016.12.7. 계약기간을 2017.1.1.부터 2019.12.31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 ‘이 사건 위·수탁계약’이라 한다).
3) 한편, 원고(1959.9.20.생)는 2013.7.23. 참가인들과 사이에 참가인들을 모두 사용자로 표시한 근로계약서([별지1] 기재와 같다)를 작성하고 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하면서 매년 근로계약을 갱신해왔고, 2019.1.1. 계약기간을 2019.1.1.부터 2019.12.31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).
나. 위·수탁계약의 종료 및 근로계약종료의 통보 등
1) 참가인 회사는 2019.11.14. 참가인 대표회의에 더 이상의 갱신 없이 2019.12.31.자로 이 사건 위·수탁계약이 종료됨을 통보하였고, 이어 2019.11.27. 이 사건 아파트에서 근무하는 참가인 회사 소속 근로자들에게 2019.12.31.자로 근로계약이 종료됨을 서면 통보하였다.
참가인 회사는 원고에게도 위 근로계약 종료 통보 서면을 발송하였으나 원고가 그 수령을 거부하자 2019.12.10. 같은 내용을 원고에게 문자메시지로 발송하여 원고는 그 무렵 위 문자메시지를 수신하였다(이하 원고가 문자메시지로 수신한 위 근로계약 종료 통보를 ‘이 사건 통보’라 한다).
2) 원고는 2019.12.31.경 참가인 대표회의에 ‘원고와 참가인 대표회의 사이의 근로계약이 묵시적 갱신되었다’는 내용의 통지를 하였다.
3) 이에 참가인 대표회의는 2020.1.2. 원고에게 ‘원고는 참가인 회사의 근로자일 뿐 참가인 대표회의와는 직접 고용관계가 없고, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약도 2019.12.31. 기간만료로 종료하였다’고 답변하면서, ‘다만 새로운 관리주체가 선정되어 인수인계 시까지 관리소장 업무를 수행해달라’는 내용의 통지를 하였다.
다. 새로운 주택관리업체의 선정 및 원고에 대한 근로제공 수령의 거부
1) 참가인 대표회의는 2020.1.20. 새로 선정한 주택관리업체와 계약기간을 2020.2.1.부터 2023.1.31.로 정하여 위·수탁계약을 체결하였다.
2) 원고는 2019.12.31. 이후에도 계속 출근하여 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하였는데, 참가인 대표회의는 새로 선정한 주택관리업체의 위·수탁계약기간이 2020.2.1.(토)부터 시작되자 같은 달 3.(월) 관리소장실 출입문 잠금장치를 교체하여 원고의 출입을 금지함으로써 원고의 근로제공 수령을 거부하였다.
라. 원고의 구제신청 및 재심판정
1) 원고는 2020.3.26. 강원지방노동위원회에 ‘참가인들의 원고에 대한 2020.2.1.자 해고’는 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2020.5.19. ‘참가인 대표회의만이 원고의 사용자에 해당한다’는 전제에서 참가인 회사에 대한 구제신청은 각하하는 한편, 참가인 대표회의에 대한 구제신청은 ‘원고는 기간제근로자로서 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다’는 이유로 이를 기각하였다.
2) 이에 원고는 2020.6.24. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020.9.21. ‘참가인 회사만이 원고의 사용자에 해당한다’는 전제에서 참가인 대표회의에 대한 구제신청은 각하하는 한편, 참가인 회사에 대한 구제신청은 ‘해고가 존재하지 않는다’는 이유로 이를 기각하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 3, 7, 10, 11호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제4 내지 8호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
참가인 대표회의는 이 사건 근로계약상 원고의 사용자이고, 참가인 회사 역시 공동사용자에 해당한다. 원고에게는 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 있고 실제 위 근로계약은 기간만료일인 2019.12.31. 묵시적으로 갱신되었다. 그럼에도 참가인들(또는 참가인 대표회의)은 정당한 이유 없이 2020.2.1.자로 원고를 해고하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 관계 법령
[별지2] 기재와 같다.
다. 판단
1) 이 사건 근로계약상 사용자 확정
가) 관련 법리
일반적으로 계약의 당사자가 누구인지는 그 계약에 관여한 당사자의 의사해석의 문제에 해당한다. 의사표시의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 그 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 그 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 다만, 처분문서라 할지라도 그 기재 내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수는 있으나, 그와 같은 경우에도 처분문서의 기재 내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있는지 여부는 계약에 관여한 개별 당사자에 대하여 개별적으로 판단하여야 한다(대법원 2011.1.27. 선고 2010다81957 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
앞서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약에 관한 처분문서인 [별지1] 기재 근로계약서에는 참가인 회사와 참가인 대표회의가 모두 사용자로 명확히 표시되어 있으므로(위 계약서에는 참가인들의 직인이 날인되어 있고, 참가인들도 위 근로계약서의 진정성립에 대하여는 다투지 않는다), 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 참가인들은 모두 원고의 공동사용자로 인정된다.
나아가 위 인정 사실 및 갑 제1, 2, 4, 5, 7, 12 내지 16호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고 및 참가인들이 제출한 증거들만으로는, 원고가 참가인들과 사이에 근로계약서 문언과 달리 참가인 대표회의를 계약상대방에서 배제하고 참가인 회사만을 계약상대방으로 하여 이 사건 근로계약을 체결하였다고 인정하기는 부족하므로, 결국 참가인 대표회의와 참가인 회사 모두 이 사건 근로계약의 사용자에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
앞서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약에 관한 처분문서인 [별지1] 기재 근로계약서에는 참가인 회사와 참가인 대표회의가 모두 사용자로 명확히 표시되어 있으므로(위 계약서에는 참가인들의 직인이 날인되어 있고, 참가인들도 위 근로계약서의 진정성립에 대하여는 다투지 않는다), 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 참가인들은 모두 원고의 공동사용자로 인정된다.
나아가 위 인정 사실 및 갑 제1, 2, 4, 5, 7, 12 내지 16호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고 및 참가인들이 제출한 증거들만으로는, 원고가 참가인들과 사이에 근로계약서 문언과 달리 참가인 대표회의를 계약상대방에서 배제하고 참가인 회사만을 계약상대방으로 하여 이 사건 근로계약을 체결하였다고 인정하기는 부족하므로, 결국 참가인 대표회의와 참가인 회사 모두 이 사건 근로계약의 사용자에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
(1) 참가인들이 ‘공동사용자’로서 이 사건 근로계약서를 작성한 것은 원고의 명시적인 요구에 의한 것이었다. 즉, 원고는 참가인 회사뿐 아니라 참가인 대표회의도 근로계약의 상대방인 사용자에 해당한다는 명확한 인식 아래 그와 일치하는 내용의 근로계약서를 작성하였고, 매년 그와 같은 형식의 계약서를 작성하여 근로계약을 갱신해왔다.
설령 참가인 회사와 참가인 대표회의의 내심의 의사는 오로지 참가인 회사에게만 단독사용자 지위를 인정하려는 것이었다 하더라도, 참가인들 모두 원고를 상대로 근로계약 체결의사를 처분문서로써 명확히 표시한 이상 그 내심의 의사 여하에 관계없이 그 문언대로 참가인들의 근로계약 체결의사를 인정하여야 한다. 또한 참가인들 사이에 그와 같은 내심의 의사에 따라 참가인 대표회의를 근로계약의 당사자에서 배제하려는 명시적, 묵시적 약정을 하였다 하더라도, 원고가 그와 같은 이면 약정에 합의하지 않은 이상 이는 원고에 대한 관계에서 아무런 효력을 갖지 못한다[오히려 이 사건 위·수탁계약서는 참가인 회사를 사용자로 전제하면서도 관리주체가 변경되는 경우 새로운 관리주체가 관리사무소 직원들의 고용을 승계하여야 한다고 규정하고 있어(제12조제2항), 간접고용의 형식이기는 하나 실질적으로는 참가인 회사가 아닌 참가인 대표회의와 관리사무소 직원들 사이의 고용관계의 존속을 예정하고 있다].
(2) 원고의 임금 및 각종 수당은 이 사건 근로계약기간 내내 참가인 대표회의가 원고에게 지급하였고, 매월 급여지급명세서도 참가인 대표회의가 작성하여 관리하였다. 참가인 대표회의는 이 사건 근로계약 체결일인 2013.7.23. 원고를 참가인 대표회의에 고용된 고용보험 가입자로 신고하였고, 실제 매월 고용보험료와 각종 원천징수 대상 세금 등을 원고의 급여에서 공제하여 납입하였다. 또한 참가인 대표회의는 원고를 포함하여 이 사건 아파트 관리사무소에 근무하는 직원들의 임금 동결, 인상 여부 등 근로조건을 결정하기도 하였다.
(3) 이 사건 근로계약상 근로시간은 평일 오전 9시부터 오후 6시까지로 참가인 대표회의 회장은 원고로부터 출퇴근 보고를 받는 등 근태관리를 하였고, 지각·조퇴·외출 및 휴가 등 원고의 복무사항에 관하여도 최종 결재권을 행사하였다. 그 밖에 원고는 경비원, 미화원 인원배치 등 이 사건 아파트의 관리업무와 관련하여 참가인 대표회의의 지시를 받았다. 참가인 회사 역시 ‘관리사무소 업무와 관련된 모든 결재와 결정은 참가인 대표회의가 하고, 참가인 회사는 수수료를 받고 인력 소개를 해줄 뿐이다’라고 진술하면서 원고의 실질적 사용자는 참가인 대표회의라고 주장하고 있다.
(4) 이 사건 재심판정은 ‘원고용자 외 제3자와의 묵시적 근로계약관계’에 관한 판례 법리(대법원 2010.7.22. 선고 2008두4367 판결)를 들어 ‘원고와 참가인 회사의 근로관계가 완전히 형해화되었다고 보기 어렵다’는 이유로 참가인 대표회의만을 원고의 사용자로 인정하였다. 그러나 위 판례 법리는 형식적 근로계약을 체결한 ‘원고용주’ 대신 ‘명시적 근로계약관계’가 없는 ‘제3자’의 사용자 지위를 인정하는 경우 그 요건에 관한 것으로서, 이 사건의 참가인 대표회의와 같이 근로계약서상 ‘명시적 근로계약관계’가 인정되는 경우와는 사안을 달리하므로 적용될 수 없다. 따라서 처분문서 기재에도 불구하고 위 판례 법리의 요건 미충족만을 이유로 참가인 대표회의의 사용자 지위를 부정할 수는 없다.
2) 참가인 대표회의의 부당해고 인정 여부
가) 기간의 정함 없는 근로자 전환 여부
앞서 본 바와 같이 원고는 1959.9.20.생으로서 2014.9.20. 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 제4조제1항제4호에 따라 사용기간 제한의 예외가 적용되는 고령자(만 55세)가 되었고, 당시 이 사건 근로계약의 총 기간은 그 체결일인 2013.7.23.부터 2년이 지나지 않았으므로, 원고는 이후 계속된 근로계약 갱신에도 불구하고 같은 법 제4조제2항의 적용이 제외되어 기간의 정함이 없는 근로자로는 전환되지 않았다.
나) 갱신거절의 의사표시
앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 2019.12.10. 이 사건 통보로써 원고에게 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료됨(갱신거절)을 통보하였고, 이와 같은 갱신거절은 공동사용자인 참가인들 사이에 합의된 내용으로 단지 참가인 회사가 공동사용자를 대표하여 그 의사표시를 한 것이라고 봄이 타당하다. 또한 참가인 대표회의는 2020.1.2. 직접 원고에게 계약종료를 확인하는 내용의 답변을 하기도 하였다(동시에 원고에게 새로운 관리주체의 인수인계 시까지 근무해달라는 요청도 하였으나, 이는 명백한 계약종료의사에 비추어 기존과 동일한 내용으로 계약을 갱신하는 의사표시라기보다는 갱신거절을 전제로 근로기간의 임시 연장을 청약한 것에 불과하다. 그러나 결국 원고는 갱신거절을 전제로 한 위 청약에 응한 것이 아니라 기존의 근로계약이 갱신되었음을 전제로 계속근로를 한 것으로 보인다).
결국 참가인 대표회의는 이 사건 근로계약의 갱신을 거절함으로써 원고와의 근로계약관계를 일방적으로 종료시켰다고 봄이 타당하다.
다) 갱신기대권의 유무
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
위 인정 사실, 갑 제1, 2, 7호증, 을가 제4 내지 6, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 대표회의 사이에는 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 정당한 기대권이 인정된다.
(1) 원고와 참가인들은 최초 이 사건 근로계약을 체결한 이래 총 6차례에 걸쳐 계약을 갱신하여 왔다. 원고와 참가인들 사이에는 적어도 이 사건 위·수탁계약이 유지되는 동안에는 원고가 근로계약상 해고사유인 ‘근무태도, 자질, 능력, 건강상태 등으로 보아 계속근무가 부적절하다고 판단되는 경우’에 해당하지 않는 한 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있다.
(2) 이 사건 근로계약은 참가인들 사이의 계약(이 사건 위·수탁계약)이 해지되면 이 사건 근로계약도 해지된 것으로 본다고 규정하면서도, ‘참가인 회사의 귀책사유 없이 참가인 대표회의에 의해 일방적으로 계약이 해지된 경우에는 공동주택 위·수탁관리의 특성상 참가인 회사와 원고 사이의 근로계약과 관련한 모든 책임은 실질적 고용주체인 참가인 대표회의에게 있으며, 아울러 이 사건 위·수탁계약 제12조제2항에 따라 원고의 고용승계 책임 또한 참가인 대표회의 및 새로운 관리주체에게 있다’고 규정하고 있다[2. 취업근로조건/바. 기타/가)항]. 이 사건 위·수탁계약 제12조제2항은 ‘관리주체가 변경되거나 관리방법(자치관리)이 변경되는 경우 관리사무소에 근무하는 참가인 회사의 직원(관리소장 포함)은 공동주택관리업무의 계속성 등을 위하여 참가인 대표회의에서 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계하여야 한다’고 규정하고 있다.
위와 같은 근로계약의 내용 및 위 근로계약에서 인용하고 있는 위·수탁계약의 내용에 비추어, 원고와 참가인들 사이에는 ‘참가인 회사의 귀책사유가 없는데도 참가인 대표회의의 의사에 따라 위·수탁계약이 종료할 경우, 참가인 대표회의와 원고 사이의 근로관계는 유지된다’는 신뢰관계가 형성되었다고 보아야 한다.
(3) 그런데 이 사건 위·수탁계약은 형식상으로는 참가인 회사의 계약종료 통보로 종료되었으나, 그 종료의 실질적 이유를 들여다 보면, 참가인 대표회의가 원고와의 갈등을 이유로 갱신거절을 희망하였기 때문에 종료되었다고 봄이 타당하다.
즉, 참가인 회사는 초심 지방노동위원회에서 ‘원고와 참가인 대표회의의 불편한 관계로 인하여 이 사건 위·수탁계약 갱신이 무산되었다’고 진술하였고, 실제 참가인 대표회의에 대한 이 사건 위·수탁계약 종료 통보 및 원고에 대한 2019.12.4.자 전보발령 통보(을가 제9호증) 시에도 ‘원고와 참가인 대표회의 불편한 관계로 원치 않게 이 사건 위·수탁계약 갱신을 하지 못하게 되었다’는 취지를 밝혔다. 그렇다면 이 사건 위·수탁계약은 계약갱신을 원하는 참가인 회사의 의사에도 불구하고 실질적으로는 참가인 대표회의의 의사에 따라 종료되었다고 봄이 타당하다.
따라서 이와 같은 계약종료에 ‘원고와 참가인 대표회의 사이 불편한 관계’ 외에 참가인 회사의 귀책사유가 있었다고 보기는 어려우므로, 이는 근로계약상 참가인 대표회의에게 ‘고용승계의무’(계약유지의무)가 있는 경우에 해당한다. 따라서 원고로서는 이 사건 위·수탁계약 종료에도 불구하고 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 신뢰를 가진다고 볼 수 있다.
라) 갱신거절의 합리적 이유 유무
앞서 본 바와 같이 이 사건 위·수탁계약의 종료에도 불구하고 원고는 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권을 가지므로, 이 사건 위·수탁계약의 종료 자체가 갱신거절의 합리적 이유가 될 수는 없다.
참가인 대표회의가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 실질적인 이유는 ‘원고와 참가인 대표회의 사이의 불편한 관계’ 때문으로, 피고 및 참가인 대표회의가 제출한 증거들만으로는 위 ‘불편한 관계’가 구체적으로 무엇인지도 알 수 없을뿐더러 그와 같은 추상적이고 막연한 갈등관계가 계약갱신거절의 합리적 이유가 될 수 없음은 명백하다(실질적으로는 갱신거절의 합리적 이유를 전혀 제시하지 못하고 있다고 평가할 수 있다).
마) 소결
참가인 대표회의의 원고에 대한 이 사건 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
3) 참가인 회사의 부당해고 인정 여부
위 인정 사실, 갑 제1, 2, 10호증, 을가 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 참가인 회사는 2019.11.27. 이 사건 위·수탁계약 종료를 이유로 원고에게 이 사건 근로계약 종료통보를 발송한 사실(위 내용은 결국 원고의 수신거부로 2019.12.10. 문자메시지로 전달되었다), ② 이후 2019.12.4. 원고에게 ‘참가인 회사가 관리하는 다른 사업장(공동주택)으로 2020.1.2.자 전보를 명한다’는 내용의 인사발령통지서를 내용증명 우편으로 발송하였으나 원고가 그 수령을 거부하자 원고에게 같은 내용의 문자메시지를 전송한 사실, ③ 원고는 2019.12.12. 참가인 회사의 대표이사에게 문자메시지를 보내 ‘원고의 실질적 사용자는 참가인 대표회의이고 참가인 회사는 형식적 사용자’라는 전제에서 참가인 회사의 위 전보명령에 응하지 않고, 계속하여 이 사건 아파트의 근무소장으로 근무하겠다는 의사를 밝힌 사실을 인정할 수 있다.
위 인정 사실을 종합하면, 원고는 이 사건 아파트에서의 근무만을 희망함으로써 사실상 이미 위·수탁계약 종료로 그와 같은 근무조건을 제공할 수 없는 참가인 회사와의 근로계약 종료의사를 밝혔다고 볼 수 있고, 결국 원고와 참가인 회사 사이의 이 사건 근로계약은 쌍방 합의에 의하여 종료된 것이지 참가인 회사의 일방적 해고에 의하여 종료된 것이라고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
4) 소결론
이 사건 재심판정 중 참가인 대표회의에 대한 구제신청을 각하한 부분은 위법하므로 취소되어야 한다.
3. 결론
원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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