최신판례

1. 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 2. 성과연급제(임금피크제)는 연령을 이유로 임금 분야에서 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 없다.

근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명할 책임은 사용자측이 부담한다.

사용자가 인사규정상 정년을 변경한 것을 취업규칙 불이익 변경으로 볼 수 없다

기간제교원들을 차별대우한 데 대한 손해배상책임 및 퇴직금지급의무를 일부 인정한 사건

A회사 연구소에서 시설관리업무를 위탁받은 협력업체 소속 근로자들과 A회사는 근로자파견관계에 있지 않다

견습기사가 근로계약서를 작성하지 않았거나 임금을 지급받지 않았다는 사정만으로 시용 근로계약의 성립을 부정할 수 없다.

취업규칙상 재직조건의 의미가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금을 지급하기로 한 것이라면, 정기상여금은 통상임금에 해당한다.

1. 명예퇴직수당의 성격에 대한 판단 기준 2. 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 경우 근로기준법에 따른 지연손해금의 지급을 명할 수 없다

보험회사와 사이에 위탁계약을 체결하고 지점 운영 업무를 수행한 지점장은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다

손해사정회사와 사고출동서비스 대행계약을 체결하고 교통사고 현장에 출동하여 사고조사 등의 업무를 수행한 에이전트는 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다