최신판례

긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다

임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어렵고, 이를 도입한 노사합의가 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수도 없다

연장근로·휴일근로의 집단적 거부가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지에 대한 판단기준

사직은 그 의사표시가 사용자에게 도달함으로써 성립하여 효력이 발생하고, 의사표시의 효력이 발생한 후에는 근로자가 임의로 사직의 의사표시를 철회할 수 없다

출장을 마치고 업무용 차량을 운전하여 근무지로 복귀하던 중 중앙선 침범으로 사고가 발생하여 사망한 경우 업무상 재해로 볼 수 있다

위약금 조항에 따른 손해배상채권과의 상계처리로 임금을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보기 어려워 근로기준법 위반의 고의를 인정할 수 있다

자동차의 대리점주와 판매용역계약을 체결하고 업무를 수행한 카마스터는 근로자파견관계에 해당하지 않는다

단체협약에서 정한 근로일수를 초과한 날의 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일근로라고 봄이 타당하다

1. 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 2. 성과연급제(임금피크제)는 연령을 이유로 임금 분야에서 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 없다.

근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명할 책임은 사용자측이 부담한다.