고용차별개선과-2160 (2022.09.28.)

[질 의]

□ 학력인정 평생교육시설이라는 개인사업자 형태의 비영리 학교로서(법인이 아님), 교직원의 인건비는 학교 자체 부담과 지방보조금으로 지급하고 있으나 학생수 급감 등으로 인해 학교 재정이 매우 어려운 현실임

□ 9월 중 지방보조금에서 교직원 인건비 지원금 20만원을 인상할 예정인데 학교 재정상황을 고려하여 정규직 직원들은 인상된 지원금만큼 임금을 인상하고,

-연봉제 근로계약서를 작성하는 기간제 직원들은 임금을 동결(인상된 지원금만큼 학교 부담 인건비를 삭감)하는 것이 법적으로 문제가 되는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다 (대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045).

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 정규직(무기계약)과 기간제(계약직) 간 동종 또는 유사한 업무를 수행하더라도 임금 인상에 차이가 발생한 것이 업무의 범위·권한·책임, 근속기간, 생산성, 급여체계 등의 차이에 기인한 것이 인정된다면 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있으나,

- 근속기간 등 합리적 이유 없이 단지 기간제(계약직)이라는 고용형태만을 이유로 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직(무기계약)과 기간제(계약직) 간 임금 인상에 차이를 두는 것은 차별적 처우에 해당한다고 판단됩니다.

- 한편, 학교 재정이 어렵다는 사정을 감안하더라도 정규직(무기계약)은 임금을 인상하면서 기간제(계약직)는 학교 재정의 어려움을 이유로 임금을 동결하는 것에 합리적 이유가 있다고 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다. 끝.

근로기준정책과-1108 (2026.03.24.)

[질 의]

□ 근로기준법 제76조의2는 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위를 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있으며, 동법 제116조제1항은 사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있습니다.

- 이에 고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’에 따르면, 괴롭힘 행위자가 근로기준법상 사용자에 해당하는 경우 근로감독관님이 직접 조사하여 괴롭힘 여부 등을 판단하도록 되어 있는 것으로 이해하고 있습니다.

- 다만, 근로감독 및 진정 사건 현장에서는 근로감독관이 ① 사용자에게 1차적으로 노무법인 선정 등을 통해 조사를 하도록 한 이후 ② 근로감독관이 병행하여 조사를 하는 절차로 이루어집니다.

- 이는 행위자인 사용자가 조사자의 역할도 수행하기 때문에 사실상 괴롭힘 피해근로자등이 주장 및 제출하는 자료 일체가 행위자에게 곧이곧대로 100% 전달되는 문제가 있을 뿐만 아니라, 사실상 1차 조사에서부터 사용자의 대리인과 같은 노무법인이 괴롭힘이 아닌 것으로 결과를 만드는 폐해가 있습니다.

- 고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’을 언급하면, 일선 근로감독관은 해당 내용이 근로감독관 조사와 병행이고, 사용자의 조사를 시키는 것이 우선이라고 대응하는데, 관련하여 고용노동부 본청의 공식 행정해석을 요청드리고자 합니다.

□ 질의내용

1. ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’상 괴롭힘 행위자가 근로기준법상 사용자에 해당하는 경우 근로감독관이 직접 조사할 것을 명시하고 있는데, 이는 사용자에게도 1차적으로 조사를 지시하고 근로감독관이 병행조사를 하는 것을 의미하는지, 아니면 사용자의 조사를 거치지 않고 근로감독관이 조사를 하는 것을 의미하는지

2. (질의 1.에서 병행에 해당한다면) 피진정인인 직장 내 괴롭힘 행위자인 사용자가 피해근로자등이 주장하는 내용과 그 첨부자료(참고인들의 진술, 녹취 등 증거자료 등) 일체를 곧이곧대로 전달받아 대응하는 것이 법 취지에 부합한다고 보아야 하는지 여부

[회 시]

□ 직장 내 괴롭힘 금지제도는 2019.7.16. 근로기준법 개정을 통해 시행되어, 직장 내 괴롭힘에 대해 사업장에서 자율적으로 조사·조치하여 피해자를 보호하기 위한 취지로 도입되었습니다.

- 이에 따라 현행 법 체계상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자에 해당하는 경우라도 사업장 내 조사의무가 면제되지는 않고, 우리부는 관련 신고가 지방고용노동관서에 접수된 경우, 근로감독관의 직접 조사와 더불어 사업장의 자체 조사를 병행하도록 하고 있으며, 법 위반사항이 확인될 경우, 시정지시, 과태료 부과 등 절차를 통해 피해근로자등의 권리구제를 도모하고 있습니다.

□ 한편, 귀하의 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 전부 알 수는 없어 명확하게 답변 드리기 어려우나,

- 근로기준법 제76조의3 제2항 ‘객관적 조사’의 의미에 대해 법령에서 명확히 규정하고 있는 바는 없으나, 절차와 내용과 관련해 객관성·공정성·합리성이 있어야 할 것인 바, 그에 대한 판단은 취업규칙 등 사내 규정에서 정하고 있는 조사 관련 절차나 의무 등을 준수하였는지, 조사 및 결과 도출의 일련의 과정에서 명백히 불합리한 사정은 없었는지 등의 개별적·구체적 사정을 종합적으로 살펴 이루어져야 할 것입니다. 끝.

* 사건 : 창원지방법원 제5민사부 판결 2021가합56421 퇴직금 청구
* 판결선고 : 2024. 6. 20.

[주 문]

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

[청구취지]

피고는 원고들에게 별지 2. 표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 같은 표 ‘지연이자기산 일’ 란 각 기재일부터 같은 표 각 ‘ 지연이자’란 기재 비율에 의한 돈을 지급하라.

[이 유]

1. 기초사실
가. 피고(변경 전 상호: B 주식회사, 이하 ‘피고’라 한다)는 선박의 건조, 개조, 수리, 해체 및 판매 업 등을 목적으로 설립된 주식회사이고, 원고들은 위 회사에 고용되어 근무하다가 퇴직하거나 재직 하고 있는 생산직 근로자들로서 피고로부터 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금(이하 퇴직금과 중간정산 퇴직금을 통틀어 ‘ 퇴직금’ 이라 한다 )을 지급받았다.

나. 피고는 2001년부터 별지 3. 기재와 같이 매년 노동조합과의 교섭을 통해 경영성 과급의 지급 여부, 지급기준, 지급률 등을 정하여 이에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 ‘성과배분 상여 금’ 내지 ‘경영평가 연계 성과보상금’이라는 명칭으로 성과급(이하, 성과배분 상여금, 경영평가 연 계 성과보상금을 통틀어 ‘이 사건 경영성과급’이라 한다)을 지급하여 왔다. 이 사건 경영성과급은 2001년은 경상이익을, 2002년부터 2007년, 2009년부터 2010년, 2012년부터 2013년은 당기 순이익을, 2008년, 2011년, 2014년 영업이익을 각 기준으로 그 발생 구간 별로 지급률을 달리 정 하여 오다가, 2018년부터 2020년까지는 영업이익에 경영평가등급을 반영하여 지급률을 달리 정하 였다. 경영성과급의 실제 지급률은 별지 4. 기재와 같이 매년 크게 변동되었고, 지급조건을 달성하 지 못하는 경우에는 경영성과급이 지급되지 않았다. 경영성과급에 관한 구체적인 노사 합의내용은 별지 3. 기재와 같고, 2015년부터 2017년<각주1>, 2021년부터 2023년까지는 경영상황이 좋지 않아 노동조합과의 단체교섭에서 경영성과급 지급에 관한 사항은 제외되었고, 그에 따라 피고는 경 영성과급을 지급하지 않았다.

다. 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 경영성과급을 제외하고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하였다.

라. 원고들과 피고 사이의 2020년 단체협약 및 피고의 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래 와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 35호증, 을 제1 내지 19, 21, 28 내지 45호증(가지번호 가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다 )의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장 가. 원고들

피고는 매년 노사 단체교섭에 따라 이 사건 경영성과급을 지급하였고, 이 사건 경영성과급은 피고

근로자들의 연간 임금총액 10~30% 정도의 큰 비중을 차지하고 있다. 이 사건 경영성과급은 평균 임금의 산정기초가 되는 임금에 해당하므로, 피고는 이 사건 경영성과급을 평균임금에 포함하여 다 시 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

이 사건 경영성과급은 기업의 경영성과의 분배일 뿐, 근로의 대가인 임금에 해당하지 않으므로 평 균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.

설령, 이 사건 경영성과급을 임금으로 볼 수 있다고 하더라도 2019년 퇴직연금을 중도인출함으로 써 퇴직금을 중간정산 받은 일부 원고들의 경우, 퇴직연금 중도인출 사유 발생일로부터 역산하여 1년 동안에는 경영성과급이 지급되지 않았으므로, 이 사건 경영성과급의 임금성 여부와 관계없이 경 영성과급이 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에서 제외되어야 한다.

3. 판단

가. 관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근 로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의 하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다 53950 판결 참조). 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 201 6다48785 전원합의체 판결 참조).

나. 사건의 판단

앞서 본 기초사실, 갑 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사 정을 종합하면, 이 사건 경영성과급은 영업이익이나 당기순이익 등을 재원으로 하여 그 발생 여부 나 규모에 따라 근로자들에게 배분되는 것으로서 사업이익의 분배일 뿐 근로제공과 직접적으로 관 련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

1) 이 사건 경영성과급은 아래와 같은 사정에 비추어 영업이익 또는 당기순이익, 경상이익의 발생 여부나 규모와 연계되어 지급되는 것으로 사업의 이익 자체를 배분하는 성격을 가진다. 영업이익이 나 당기순이익, 경상이익의 발생여부나 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 내지 타인자본 의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영판단 등이 합쳐진 결과물이고, 당해 연도의 영업이익 내지 당기순이익, 경상이익의 발생 규모에 따라 지급여부나 지급률도 변동하며, 그 범위도 예측하 기 어렵다. 근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 해마다 크게 차이가 난다고 볼 수 없 음에도 발생하는 영업이익 등 규모에 따라 근로자들이 지급받는 금품의 액수에는 큰 차이가 발생한 다. 이러한 사정에 비추어 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.

가) 이 사건 경영성과급 지급 조건의 기초가 되는 영업이익 내지 당기순이익, 경상이익의 산출공식은 다음과 같다. 여기에서 영업이익은 매출액에서 매출원가 및 판매비와 관리비를 뺀 금액으로 기 업이 제공하는 상품 · 서비스의 기본적인 수익성을 나타내고, 영업비용은 임직원에게 지급하는 급 여· 수당· 복리후생비, 거래처와의 원활한 관계를 유지하기 위해 소모하는 접대비, 광고 선전비, 연 구비 등 영업에 필요한 일체의 비용이다. 그리고 영업외수익은 기업의 주된 영업활동 이외에서 발 생하는 수익으로, 이자수익, 배당금수익, 임대료, 유형자산처분이익, 투자자산처분이익, 외환차익 등을 포함하고, 영업외비용은 주된 영업활동이 아닌 활동에서 발생한 비용과 차손을 의미한다. 경 상이익이란 영업이익에 영업외수익을 가산하고 영업외비용을 차감한 이익을 의미하는데, 법인세비 용을 차감하기 전의 이익을 의미한다. 당기순이익이란 특정 사업자가 일정기간에 영업활동은 물론 비영업활동을 통해 얻은 모든 순이익의 합계를 의미한다.


나) 영업이익 및 경상이익, 당기순이익은 해당 기업의 상품 · 서비스의 기본적인 수익성 및 기업의 부수적인 경제활동에서 발생하는 수익과 비용이 모두 반영된다. 영업이익의 경우 매출액이 적더라 도 매출원가 및 판매비, 관리비 등 비용도 함께 적을 경우 영업이익이 발생할 수도 있다. 경상이익 및 당기순이익의 경우, 영업부진으로 영업손실이 발생하더라도 자산의 운용 및 국내외 경제 및 환 율상황, 법인세 세율 인하 등에 따라 영업외수익이 발생하거나 영업외비용 내지 법인세비용이 절감 되어 영업손실을 초과하면 영업외 수익으로 인해 경상이익 내지 당기순이익이 발생할 수도 있다. 다) 영업이익과 당기순이익, 경상이익은 산정 방식 등에 비추어 경영진의 경영전략과 판단, 동종 업 계의 현황, 국내 · 외 경제 상황, 회사의 재정 상태, 원자재 가격, 세금 등 각종 비용, 매출 현황, 환 율 변동 등 수많은 대내외적 요인들의 직접적 영향을 받는다.

라) 이 사건 경영성과급의 기초가 되는 영업이익과 당기순이익, 경상이익은 위와 같이 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의하여 좌우되는 요소들을 그 내용으로 하고 있고 근로제공의 양과 질에 비례 하지 않는다. 결국 이 사건 경영성과급의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한다고 볼 수 있어 근로의 대가라고 평가하기 어렵다.

2) 사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫이고, 피고와 같이 주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배되어야 하는 몫이다. 근로자들은 근로제공의 대가로 약정된 급여를 지 급받을 뿐 이익 분배를 청구할 권리를 가지지 않고, 그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험도 부담하 지 않는다. 즉 영업에서 손실이 발생하더라도 근로자들의 임금청구권에는 영향을 주지 않고 주주들 이 그 손실을 분담한다. 이처럼 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익 을 일부 희생하여 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있 고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아니다. 피고와 노동조합도 이를 인식하 여 피고의 경영상황이 좋지 않은 해에는 경영성과급 지급에 관한 합의를 하지 않은 것으로 보인다. 이처럼 피고와 노동조합이 매년 노사합의로 경영성과급의 지급여부나 지급기준을 달리 정하였다는 사실은 이 사건 경영성과급이 임금의 성질 즉, 임금이 근로의 대가로서 사업주의 경영실패 내지 성 공과 무관하게 지급되어야 하는 금품이라는 성질과 부합하지 않는다는 점을 방증한다.

원고들은, 피고가 2012년 및 2013년에 당기순손실이 있었음에도 이 사건 경영성 과급을 지급하였다고 주장하나, 원고들이 제출한 갑 제12호증 사업보고서는 2017. 5. 11.경 당기순이익 부분이 정 정된 것으로서, 2012년 및 2013년 이 사건 경영성과급 지급 당시 피고는 정정 전 사업보고서를 기 준으로 당기순이익이 발생한 것으로 보아 이 사건 경영성과급을 지급하였던 것으로 보인다.

3) 근로복지기본법은 제3장 ‘기업근로복지’의 하나로 성과배분제도를 두어 제84조에서 “사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성 과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다 .”라고 규정 하고 있다. 그런데 근로복지기본법 제1조는 “이 법은 근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지 함을 목적으로 한다 .”라고 규정하고, 특히 제3조 제1항은 “근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근 로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대… .”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 결국 근로복지기본법상 기업근로복지를 구 성하는 성과배분제도에 기초한 이익배분 성격의 경영성과급은 임금과 같은 근로조건에서 제외된다 고 보는 것이 타당한 규범해석이다.

4) 근로의 대가인 임금채권은 우선변제권, 임금 전액지급 원칙 등 근로기준법이 정한 특별한 보호를 받고, 사용자에게는 금품 청산의무 등 엄격한 의무가 부과된다. 근로자들이 통상적으로 지급받 는 임금을 보호하는 것에서 더 나아가 이익배분에 해당하는 경영성과급까지 근로의 대가로 보아 근 로기준법이 정한 보호를 받도록 하는 것은 주주 등 투자자들이 분배받는 이익에 대하여 특별한 보호 를 하지 않는 것과 비교할 때 형평에 반하고, 근로기준법의 보호목적에도 부합하지 않는다. 특히 평 균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는데(대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결 등 참조), 평균임금 산정사유 발생일 직전의 경영성과라는 우연성으로 평균임금의 액수에 변동이 생기는 것은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것으로 볼 수 없다.

5) 원고들의 평균임금 산정사유는 모두 2019년부터 2022년까지 발생(퇴직 또는 퇴직금의 중간정 산)하였다. 그런데 피고는 경영상황이 좋지 않았던 2015년부터 2017년까지 경영성과급 지급에 관 한 합의를 하지 않아 경영성과급을 지급하지 않았고, 2018년에는 통상임금의 100%, 2019년과 2020년에는 통상임금의 150%에 해당하는 경영성과급을 지급하였으나, 2021년부터 2023년까지 는 다시 경영상황의 악화로 경영성과급을 지급하지 않았다. 결국 2015년부터 2023년까지 경영성 과급이 지급된 것은 3개년도에 불과하므로 근로자들로서는 경영성과급이 당연히 지급될 것으로 예 상할 수 없고 지급 여부나 지급액이 불확실하다. 따라서 원고들의 평균임금 산정사유 발생일 직전 에 경영성과급이 지급되었다고 하더라도 그것을 평균임금의 기초로 삼는 것이 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것이라고 보기 어렵다.

6) 원고들이 근거로 제출한 대법원 2011다42324 판결(갑 제9호증)은 피고로부터 부당해고를 당한 임원이 해고기간 받을 수 있었던 개인별 성과배분상여금의 지급을 청구한 사건으로 이 사건과는 당사자와 쟁점이 다르다. 위 사건의 원고인 해당 임원은 퇴직금의 산정기초인 평균임금에 성과배분 상여금을 포함시켜 주장하지 않았고, 위 판결도 성과배분상여금을 평균임금에 산입하지 않았다.

4. 결 론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

__________________________
각주1: 원고들은 피고가 2015년에 경영성과급을 지급하였다는 취지로 주장하나, 갑 제3호증, 을 제16호증의 각 기재, 원고 C에 대한 일부 당사자신문 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 당시 경영위기 조기극복 및 성과달성 격려금을 지급하였는데, 위 금원은 경영성과와 연계되지 않는 격려금으로 보이고, 임금협약에서도 위 격려금의 지급을 경영성과나 목표와 연동하여 지급되는 것으로 기재하고 있지 않은 점, 2015년 피고는 영업손실 을 기록한 점 등을 알 수 있으므로 위 격려금을 경영성 과급으로 보기 어렵고, 달리 피고가 2015년에 소속 근로자 들에게 경영성과급을 지급하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2025다210219  퇴직금 청구
* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다. 

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

원심은, 피고가 연도별로 노동조합과의 교섭을 통해 지급 여부 및 지급기준 등을 정한 후 그에 따라 소속 근로자들에게 ‘성과배분 상여금’, ‘경영평가 연계 성과보상금’이라는 명칭으로 지급한 경영성과급은 영업이익ㆍ당기순이익 등의 발생 여부나 규모에 연동되므로 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이라고 보기 어려워 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 이러한 원심의 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 경영성과급의 임금성 및 평균임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하게 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

고용차별개선과-2442 (2021.11.15.)

[질 의]

□ 지방공사에서 용역근로자(미화원, 경비원) 정규직 전환 과정에서 정년(65세)을 기준으로 65세 미만자는 정규직으로, 65세 이상자는 기간제로 채용하였음

□ 정규직 전환 직원에게는 복리후생비 등을 지급하나, 기간제 직원에게는 복리후생비 등을 지급하지 않고 있는데 이를 지급 받을 수 있는지? 지급받기 위한 구제방법은 무엇인지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

가.「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나.정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다.경영성과에 따른 성과금
라.그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045).

□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

-기간제근로자와 정규직 전환 근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사함에도 불구하고 정규직 전환 근로자에게는 명절휴가비, 복지포인트 등을 지급하면서 기간제근로자에게는 합리적인 이유 없이 동 수당들을 지급하지 않는 경우 「기간제법」 제8조제1항(차별적 처우의 금지) 위반에 해당할 소지가 있다고 판단되고,

-차별적 처우를 받은 기간제근로자는 「기간제법」 제9조 및 제15조의2에 따라 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청하거나, 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 그 시정을 요구할 수 있음을 알려 드립니다. 끝.

근로기준정책과-2670 (2022.08.26.)

[질 의]

□ 근로자에게 연차수당을 지급할 때 착오로 과다지급하였는데, 해당 금액만큼을 임금에서 공제하고 임금을 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 근로자에 대하여 가지는 채권은 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 사용자가 초과 지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있는 것으로 보고 있음(같은 취지: 대법원 94다26721, 1995.12.21. 참조).

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 계산의 착오 등으로 초과 지급된 연차휴가미사용수당의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권 도는 퇴직금채권과 상계할 수 있을 것으로 사료됨.

□ 다만, 연차휴가미사용수당의 부당이득반환청구권과 근로자의 임금채권 또는 퇴직금채권을 상계처리하는 경우 「민사집행법」 제246조에 따라 동 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용될 것이고, 초과 지급된 연차휴가미사용수당이 상당한 액수인 경우 해당 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없도록 적정한 기간 동안 분할하여 상계처리가 이루어져야 할 것으로 사료됨.

* 사건 : 서울행정법원 제13부 판결 2025구합52908  유족급여및장의비부지급처분취소
* 판결선고 : 2025. 12. 11.

[주 문]

1. 피고가 2024. 4. 12. 원고에 대하여 한 유족급여 및 장례비 부지급 처분을 취소한다.
2. 소송비용은 피고가 부담한다. 

[청구취지]

주문과 같다. 

[이 유]

1. 처분의 경위

가. 망 B(이하 ‘망인’이라 한다)는 20**. *. *.경부터 고양시에 있는 ‘C병원’(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)에서 급식 조리사로 근무하였다. 

나. 망인은 2023. 11. 15.경부터 감기 몸살 증상을 앓은 이래 증상의 호전과 악화를 반복하다가 2023. 11. 30. 혈뇨 증상을 겪은 후 ‘D’에서 진료를 받았고, 같은 날 위 병원에서 A형 독감을 진단받으면서 이와 더불어 5일 간의 격리 권고를 받았다. 

다. 망인은 2023. 11. 30. 18:53경 이 사건 병원 소속 영양사에게 전화하여 ‘망인이 A형 독감에 걸렸는데 다음 출근 예정일인 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3.에 정상 출근을 해도 되는지’를 문의하였고, 위 영양사는 이 사건 병원 간호과장에 문의한 후 2023. 12. 1. 오전경 망인에게 ‘출근하여도 된다. 현재 대체할 인원도 없으니 정상적으로 출근을 부탁한다.’는 카카오톡 메시지를 발송하였다. 

라. 망인은 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 출근하여 근무한 이후 2023. 12. 4.부터 휴무 중 2023. 12. 5. 20:15 이전경 자택에서 이미 사망한 상태로 발견되었다. 망인의 사망진단서상 직접 사인은 ‘심부전’(이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)으로 기재되어 있다. 

마. 망인의 배우자인 원고는 망인의 사망이 업무상 재해라고 주장하며 피고에 유족급여 및 장례비 지급을 청구하였으나, 피고는 2024. 4. 12. ‘망인이 산업재해보상보험법 시행령 제34조 및 [별표 3]에서 정한 기준을 충족하지 못하였고, 망인의 건강보험수진내역 상 승모판협착 진료이력이 다수 확인되는 점 등을 종합하면, 망인은 업무적 요인보다는 개인적 요인에 의하여 이 사건 상병이 발병하였을 가능성이 더 높게 판단되어 망인의 사망과 업무 간 상당인과관계가 인정되지 않는다.’는 이유를 들어 원고에 대하여 유족급여 및 장례비 부지급 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). 

바. 원고는 산업재해보상보험재심사위원회에 이 사건 처분의 취소를 구하는 재심사청구를 하였으나, 산업재해보상보험재심사위원회는 2024. 11. 8. 원고의 재심사청구를 기각하였다. 
[인정사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 관계 법령 등

[별지] 기재와 같다. 

3. 이 사건 처분의 위법 여부

가. 원고 주장의 요지

1) 망인은 기저질환으로 승모판 협착을 앓고 있었으나, A형 독감에 걸리기 전까지만 해도 위 질환이 잘 관리되고 있었던 점, A형 독감은 망인의 기저질환을 악화시켜 망인을 사망하게 할 수 있는데, 망인이 충분한 휴식을 취하지 못하고 사망 전 이틀 간 정상근무를 했던 점 등을 종합하면, 망인이 A형 독감에 걸린 후 완전히 회복되지 않은 상태에서 근무한 것이 망인의 기저질환인 심장질환을 자연경과적인 속도 이상으로 급격히 악화시켜 망인을 사망에 이르게 하였다고 봄이 타당하다. 

2) 따라서 망인의 사망과 업무 간 상당인과관계가 인정되므로, 피고가 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 

나. 판단

1) 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3], 그 위임에 따른 「뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항」(고용노동부고시 제2022-40호, 이하 ‘고시’라 한다)은 심근경색을 포함한 심장 질병이 업무상 질병으로 인정될 수 있는 경우에 관한 판단기준을 상세히 정하고 있다([별지] 참조). 그런데 산업재해보상보험법 시행령 제34조 제3항 및 [별표 3] 등이 규정하고 있는 ‘업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준’은 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 가목이 규정하고 있는 ‘업무수행 과정에서 유해·위험 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병’에 해당하는 경우를 예시적으로 규정한 것이고, 그 기준에서 정한 것 외에 업무와 관련하여 발생한 질병을 모두 업무상 질병에서 배제하는 규정으로 볼 수는 없으므로, 위 기준이 충족되지 않은 경우라도 제반사정에 비추어 업무 수행이 질병을 발생시켰거나 아니면 적어도 발생을 촉진한 하나의 원인이 되었다고 추단할 수 있다면, 위 질병을 업무상 질병으로 인정할 수 있다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2012두24214 판결 참조). 따라서 망인이 실제로 위 규정에서 정한 요건에 해당하지 않는다고 하더라도 그러한 점만을 들어 바로 망인의 업무와 질병 간 상당인과관계를 부정할 수는 없다. 

2) 한편 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도, 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 한다. 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두32125 판결). 

3) 앞서 든 증거, 갑 제8호증의 1, 2의 각 기재, 이 법원의 F원장[순환기내과(심장)]에 대한 진료기록감정 촉탁 결과, 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다. 

가) 피고는 망인의 발병일 이전 1주간 업무시간을 25시간 43분, 4주간 1주당 평균 업무시간을 38시간 45분, 12주간 1주당 평균 업무시간을 40시간 18분으로 각 산정하였다.

나) 망인은 2014. 1. 15.경부터 2023. 9. 27.경까지 E병원에서 29회가량 ‘승모판협착’으로 진료를 받았다. 

다) 망인은 2023. 11. 30. ‘D’에서 A형 독감을 진단받은 이후 2023. 12. 4. 다시 위 병원에서 진료를 받았는데, 2023. 12. 4. 자 진료기록에 ‘불편 증상 없이 상당히 호전됨.’이라고 기재되어 있다. 한편 위 병원 의사는 2024. 1. 4. 망인에 대하여 ‘망인은 기저 질환 심장 판막증(승모판 협착증: 환자분 진술)으로 와파린 치료 중이었으나 기저 질환으로 일상생활 및 직장생활에서 문제되는 소견 없이 잘 관리되던 환자인데, 무리한 작업이나 노동 및 정신 스트레스가 있을 때 독감에 의해서 심폐 질환 악화 가능성이 있어 5일간 절대적 안정과 격리 치료를 권하였다.’는 취지의 진단서를 작성하였다. 

라) 이 법원 감정의는 ‘망인의 승모판 협착의 정도가 중증도-중증의 단계이지만, 이는 비교적 잘 관리되고 있었던 것으로 보인다. 통상적으로 심부전, 판막협착, 심방세동 등의 심장질환이 있는 환자들은 여러 가지 요인에 의하여 급성악화가 초래될 수 있고, 심부전은 급성악화 및 호전이 반복적으로 발생하는데 감염은 심부전 급성악화의 대표적인 원인이 된다. 기저 심질환이 있던 환자가 A형 독감이라는 바이러스 감염에 의하여 전신 컨디션이 저하되는 상황에서는 평소와 동일한 근무도 심장에 무리가 되는 정도로 작용할 수 있으므로, 위 근무가 심장질환의 악화에 기여할 수 있음을 인정해야 하고, 단순히 망인의 사망 전 업무량이나 업무시간에 기한 과로 여부만을 가지고 판단하는 것은 적절하지 않다.’는 소견을 밝혔다. 

4) 앞서 인정한 사실을 위 법리에 비추어 본다. 망인은 기존에 10여 년 이상 승모판 협착을 앓고 있었고, 이러한 기저 질환이 가장 직접적인 원인이 되어 이 사건 상병을 일으켜 망인이 사망하게 되었을 가능성이 있다. 

그러나 한편 ① 망인을 진료하였던 ‘D’의 의사 및 이 법원 감정의는 망인이 가장 최근에 승모판 협착 관련 진료를 받았던 2023. 9. 27.경까지도 망인의 승모판 협착 증세가 안정적으로 관리되어 왔던 것으로 보인다는 소견을 밝힌 점, ② 망인은 2주 이상 독감 증상을 앓아오다가 2023. 11. 30.에 이르러 A형 독감을 진단받고 ‘5일 간의 격리’를 권고 받았음에도 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 연속하여 근무하였던 점, ③ 비록 망인이 2023. 12. 2. 및 2023. 12. 3. 사회통념상 ‘과로’에 이를 정도의 근무를 하지는 않았다고 하더라도 위와 같이 건강이 악화된 상태에서 이틀 연속 근무한 것은 망인의 기저질환을 급속도로 악화시킬 수 있다는 것이 ‘D’ 병원 의사와 이 법원 감정의의 공통된 소견인 점, ④ 진료기록상 망인은 2023. 12. 4. A형 독감 증세가 많이 호전되었음에도 그 무렵 심부전으로 사망하게 된 점 등 사정을 종합하면, 망인의 업무수행 또는 근무가 망인을 사망에 이르게 한 가장 주된 원인은 아니더라도 망인의 기저질환, A형 독감 감염 등 원인과 복합적으로 작용하여 이 사건 상병을 급성으로 유발하거나 악화시킨 원인이 되었다고 볼 수 있다. 

5) 따라서 망인의 업무와 이 사건 상병 발병 간에는 상당인과관계가 있다고 인정함이 타당하고, 단지 망인의 업무시간 등이 고시에서 정한 기준을 충족하지 못하였다거나 망인이 사회통념상 과로에 이를 정도의 근무를 하지 않았다는 점만으로 위 인정에 방해가 된다고 할 수는 없으므로, 피고가 이와 다른 전제에서 한 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 

4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

* 사건 : 대법원 제1부 2021다265102 임금 
* 판결선고 : 2026. 2. 12.

[주 문]

원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 E, F, G, H의 미납입 퇴직연금 부담금 납입 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

위 원고들에 대한 나머지 상고와 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 상고를 모두 기각한다.

위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 상고비용은 피고가 부담한다.

[이 유]

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 재직조건부 정기상여금의 통상임금성에 대하여(제1 상고이유)

가. 관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 '재직조건'이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

나. 원심의 판단

원심판결 이유와 기록에 따르면, 피고의 단체협약은 월 기본급 등 기준임금의 연간800%에 해당하는 정기상여금을 연간 일정 주기로 나누어 지급하되, 그 지급대상에 관하여 "지급 당일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다."라고 정한 사실을 알 수 있다(이하 위 단체협약에 따라 지급된 정기상여금을 '이 사건 정기상여금'이라 한다).

원심은, 이 사건 정기상여금에 재직조건이 부가되었더라도 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판단하면서, 재직조건이 부가되어 있음을 전제로 고정성이 없다는 피고의 주장을 배척하였다.

다. 대법원의 판단

앞서 본 것처럼 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 정기상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 정기상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 대납 건강보험료의 임금 및 통상임금성에 대하여(제2 상고이유)

원심은, 피고가 1995. 7. 11. 자 노사합의에 따라 그 무렵부터 근로자들이 납부하여야 할 건강보험료 상당액을 '복지후생' 명목으로 지급하는 방식으로 매월 대납해 온 사실을 인정한 다음, 그 판시와 같은 이유로 대납한 건강보험료 상당액은 근로의 대가로서 임금에 해당하고, 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 피고가 대납한 건강보험료가 임금으로서 통상임금에도 해당한다고 본 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 성과급의 임금성에 대하여(제3 상고이유)

가. 사실관계

원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

1) 피고는 1994. 1. 25. 자 노사합의에 따라 성과급 제도를 신설하고, 결산 세후 당기순이익이 30억 원 이상 발생할 경우 그 발생 구간에 따라 1억 원당 정액으로 정한 금액을 근로자들에게 일괄적으로 지급하기로 하였다.

2) 이후 노사합의에 따라 위 발생 구간별로 정한 1억 원당 지급 금액이 인상되기는 하였으나, 매년 정해진 기준에 따라 성과급이 지급되었다.

3) 2016. 9. 12. 체결한 2016년 단체협약은 제30조에서 "피고는 매년 결산 주주총회 후 차기 회계연도 상반기 내에 결산 세후 당기순이익에 따라 성과급을 지급한다."라고 정하면서, 당기순이익이 30억 원 미만인 경우에는 피고가 노사발전기금으로 3,000만 원을 출연하고, 30억 원 이상인 경우에는 피고가 그 규모에 따라 30억 원 이상 50억 원 미만은 8,000원, 50억 원 이상 100억 원 이하는 12,000원, 100억 원 초과 150억 원 이하는 13,000원, 150억 원 초과는 14,000원을 각 1억 원 당 지급 금액으로 하여 성과급을 지급하는 것으로 지급기준을 명시하였다.

4) 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고 E, F, G, H(이하 '원고 E 등'이라 한다)은 위 성과급 지급기준에 따라 이 사건 청구기간 중인 2015. 4. 10. 2014년도 성과급으로 720,000원, 2016. 4. 8. 2015년도 성과급으로 2,578,000원, 2017. 4. 10. 2016년도 성과급으로 1,590,000원을 각 지급받았다(이하 원고 E 등이 지급받은 성과급을 '이 사건 성과급'이라 한다).

나. 원심의 판단

원심은, 원고 E 등이 이 사건 청구기간 중 지급받은 이 사건 성과급은 단체협약 등에 따라 당기순이익 규모별 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하고, 피고가 확정기여형퇴직연금제도에 따라 부담하여야 할 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함된다고 판단하였다.

다. 대법원의 판단

1) 관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적 · 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

2) 판단

가) 앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴본다.

(1) 피고는 원고 E 등에게 단체협약 등에 정한 기준에 따라 이 사건 성과급을 지급하였다. 그러나 이는 '30억 원 이상의 당기순이익 발생'이라는 최소 지급기준이 충족되었기 때문이고, 30억 원 이상의 당기순이익이 발생하지 않았다면 이 사건 성과급은 전혀 지급되지 않았을 것이다.

(2) 당기순이익은 매출액에서 모든 비용을 차감한 최종적 결과물로서, 그 발생 여부나 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 피고의 자본 및 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들에 의하여 구조적으로 결정된다.

(3) 비록 이 사건 성과급이 근로자들의 근로제공을 전제로 지급되었다고 하더라도, 그 지급 여부와 액수를 결정하는 기준인 당기순이익이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다.

(4) 단체협약 등에 성과급의 지급근거, 지급기준 등을 미리 정하였고 그 지급기준을 충족하는 한 피고가 성과급을 지급할 의무를 진다고 하더라도, 앞서 본 사정들을 고려할 때 이 사건 성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.

(5) 결국 피고가 이 사건 성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다.

나) 이와 달리 이 사건 성과급을 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 보아, 이를 피고의 확정기여형 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함한 원심의 판단에는, 경영성과급의 임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 결론

원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 E 등의 미납입 퇴직연금 부담금 납입 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하며, 원고 E 등에 대한 나머지 상고와 나머지 원고들에 대한 상고를 모두 기각하고, 나머지 원고들에 대한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

고용차별개선과-686 (2021.03.25.)

[질 의]

1. 현재 ㈜A랜드의 경우 당사에게 지급하는 복리후생 처우개선비는 「공공부문 비정규직 고용개선 대책」 및 이에 근거하여 정규직 전환 대상 근로자들에 한정하여 체결된 「㈜A랜드 협력사 근로자가 정규직 전환대상, 처우개선, 채용방식 합의」에 근거한 것이라는 점을 들어

- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3항 차별적 처우의 합리적인 이유에 해당되므로, 당사의 정규직근로자에게만 복리후생 처우개선비를 일할계산하여 실비로 정산하고 있음

- 이에 당사 소속 정규직 근로자들과 동일 업무를 수행하는 기간제근로자들에게 복리후생 처우개선비를 동일하게 지급하지 않아도 「기간제법」상 차별적 처우에 해당하지 않는지 여부

2. ㈜A랜드에서는 당사자의 소속 기간제근로자에게도 복리후생 금품을 지급하는 경우, 정규직 근로자들과의 계속근로기간 비율(정규직 12개월, 기간제 1 ~ 3개월)에 따라 금품 지급 수준을 감액하는 것이 가능한지 여부(근로일수 일할계산 방식)

3. 당사 소속 기간제근로자의 경우 입사 이후 1개월 이내에 퇴사하는 경우가 많은데, 이 경우 복지포인트·카드 형태로 지급하기 위한 등록 및 교부, 해지 등에 소요되는 행정사무비용을 고려하여 1개월 이상 계속 근로한 기간제 사원에게만 복리후생 금품을 지급하는 제약을 설정하더라도 「기간제법」 위반에 해당되지 않는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서는 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

- 여기서 ‘근로조건’이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고 (대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로 「근로기준법」에 정해진 임금, 근로시간, 후생, 해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함됩니다(서울고법 2017.5.17. 선고 2016누79078 판결 참조).

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 복리후생 처우개선비는 「기간제법」 제2조제3호의 각 목의 사항(임금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등)에 해당하는 즉, 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료되며,

- 귀 질의의 경우가 「기간제법」상 금지하고 있는 차별적 처우 (합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지는 ① 기간제근로자에 대한 비교대상근로자가 있는지, ② 기간제근로자가 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 받고 있는지, ③ 그와 같은 불리한 처우를 하는 것에 대한 합리적인 이유가 없는지 등을 개별적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

- 각 판단 영역에 대하여는 아래와 같은 법원의 판단 기준 등을 참고하시기 바랍니다.

□ 비교대상의 선정과 관련하여, ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 경우’라 함은 직종·직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것을 말하고

- 이에 대한 구체적인 판단은 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 불리한 처우를 받는지와 관련하여, 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상과 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하며,

- 원칙적으로 문제가 되는 항목별로 기간제근로자와 비교대상간 유·불리를 비교하되, 기간제 근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 따져서는 아니 되고, 소정근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건이 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 할 것입니다 (서울고등법원 2015.12.4. 2016누30189 판결 등).

□ 합리적 이유가 없는지와 관련하여, ‘합리적인 이유가 없다’라고 함은 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적 이유가 있는지는 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준 으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)를 종합적으로 고려하여 불리한 처우의 합리적 이유가 있는지에 따라 판단하여야 할 것입니다 (대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

□ 따라서, 질의 관련해서, 상기 법리를 참고해 주시고, 질의 관련 내용만으로는 「기간제법」상의 차별에 해당하는지 여부 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대한 정확한 판단은 어려운 점을 양해해 주시기 바랍니다.

□ 다만, 원청에서 지원해 주는 재원의 한계로 인해 질의 사업장의 정규직 근로자에게만 복리후생 처우개선비를 지급하고, 기간제근로자에게는 지급하지 않는 것은 합리적인 이유로 보기는 어려울 것으로 사료되오니 참고하시기 바랍니다. 끝.

※ 위 회신에서 불리한 처우 유무 판단과 관련하여 판결(서울고등법원 2016누30189) 이후 일부 내용이 변경되어 아래와 같이 대법원 판결이 선고되었음을 알려드립니다.

☞ 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결(일부 발췌)

- 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다.

근로기준정책과-2084 (2022.07.04.)

[질 의]

□ 근로자가 본인의 통장이 압류되어 임금을 현금으로 직접 지급받기를 요구하는 경우 사용자가 이에 반드시 응하여야 하는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 임금은 「근로기준법」 제43조에 따라 반드시 근로자 본인에게 지급하여야 하나, 근로자의 희망에 따라 근로자 본인의 계좌에 입금하는 것은 직접지급의 원칙에 반하지 않을 것임(근기 01254-18305, 1985.10.17. 참조). 따라서, 근로자가 임금을 직접 지급받기를 희망하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라 지급하여도 무방할 것임.

- 다만, 법원의 판결이나 이와 동일한 효력을 가지는 공증 등에 따라 임금채권을 압류하거나 「민사집행법」에 의하여 판결이나 압류명령 또는 전부명령 등에 의하여 채권자인 제3자에게 지급하는 것은 법 위반이 아닐 것으로 판단됨. 이 경우에도 「민사집행법」 제246조제1항제4호에 따라 압류가 가능한 금액은 급료ㆍ연금ㆍ봉급ㆍ상여금ㆍ퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액으로 제한될 것임.

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2025두35058  경정청구거부처분취소청구
* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고들이 부담한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 사안의 개요

  원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음 사실을 알 수 있다.

    가. 원고 ○○○ 주식회사(이하 ‘원고 1 회사’라 한다)는 구 ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣(2021. 7. 20. 법률 제18308호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 장애인고용법’이라 한다) 제33조에 따라 고용노동부장관에게 2018년도분 내지 2020년도분 각 장애인 고용부담금을 신고․납부하였다.

    나. 원고 △△△ 주식회사(이하 ‘원고 2 회사’라 한다)는 구 장애인고용법 제33조에 따라 고용노동부장관에게 2018년도분 및 2019년도분 각 장애인 고용부담금(이하 원고 1 회사가 납부한 장애인 고용부담금과 통틀어 ‘이 사건 장애인 고용부담금’이라 한다)을 신고․납부하였다.

    다. 원고들은 각 사업연도 법인세 신고시 이 사건 장애인 고용부담금을 손금에 산입하지 않고 법인세를 각각 신고․납부하였다.

    라. 원고 1 회사는 2022. 11. 18. 장애인 고용부담금이 구 법인세법(2024. 12. 31. 법률 제20613호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 법인세법’이라 한다) 제21조 제5호 법령에 따른 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금에 해당하지 않기 때문에 손금에 산입되어야 한다는 취지로 법인세 경정청구를 하였고, 피고 이천세무서장은 2023. 1. 30. 이를 거부하였다.

    마. 원고 2 회사는 2022. 12. 12. 장애인 고용부담금이 구 법인세법상 손금에 산입되어야 한다는 취지로 법인세 경정청구를 하였고, 피고 구미세무서장은 2023. 2. 13. 이를 거부하였다(이하 원고 1 회사에 대한 경정거부처분과 통틀어 ‘이 사건 각 처분’이라 한다).

  2. 관련 규정의 개정연혁 

    가. 구 법인세법(1995. 12. 29. 법률 제5033호로 개정되기 전의 것) 제16조 제5호는 ‘대통령령이 정하는 것 이외의 공과금’을 손금불산입 대상으로 규정하였고, 구 법인세법 시행령(1995. 12. 30. 대통령령 제14861호로 개정되기 전의 것) 제25조 제1항 각 호는 손금산입 대상이 되는 각종 공과금을 열거하고 있었으며, 그중 제32호에서 장애인 고용부담금을 손금산입되는 공과금 중 하나로 정하고 있었다.

    나. 법인세법이 1995. 12. 29. 법률 제5033호로 개정되면서 제16조 제5호는 ‘대통령령이 정하는 공과금’을 손금불산입 대상으로 규정하여 원칙적으로 공과금을 손금에 산입하되 예외적으로 손금불산입 대상이 되는 공과금을 대통령령이 정하도록 위임하였다. 그러나 1995. 12. 30. 대통령령 제14861호로 개정된 법인세법 시행령 제25조 제1항은 ‘법 제16조 제5호에서 “대통령령이 정하는 공과금”이라 함은 다음 각 호의 것(특별회비를 제외한다)을 제외한 공과금을 말한다’고 규정하여 실제로는 종전과 마찬가지로 손금산입 대상이 되는 각종 공과금을 열거하는 방식을 취하였고, 그중 제32호에서 장애인 고용부담금을 손금산입되는 공과금 중 하나로 정하고 있었다. 

    다. 한편 헌법재판소는 공과금의 경우 사업경비의 성격을 띠는 것으로 법인세법상 손금에 산입됨이 원칙이고 예외적으로 그 성질상 비용성을 갖지 않거나 조세정책적 또는 기술적 이유에 의하여 손금에 산입함이 바람직하지 않아 법률이 정한 경우에 한하여 손금산입이 부정되어야 하는데, 구 법인세법(1995. 12. 29. 법률 제5033호로 개정되기 전의 것) 제16조 제5호는 대통령령으로 정하는 것 이외의 공과금은 손금에 산입하지 아니한다고 하여 공과금이 원칙적으로 손금불산입됨을 규정하고 있는바, 이를 달리 정당화하는 특별한 사유가 없는 한 있지도 않은 소득에 대하여 과세한다는 점에서 실질적 조세법률주의에 위배된다는 등의 이유로 헌법에 위반된다는 결정(헌법재판소 1997. 7. 16. 선고 96헌바36 내지 49 전원재판부 결정)을 선고하였다.

    라. 1997. 12. 31. 대통령령 제15564호로 법인세법 시행령이 개정되면서 제25조 소정의 손금불산입 대상이 되는 공과금이 ‘법령에 의하여 의무적으로 납부하는 것이 아닌 것(제1호)’, ‘법령에 의한 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 것(제2호)’으로 변경되었다. 이는 종전까지 손비로 인정되는 공과금의 범위를 열거하여 규정하던 것을 앞으로는 법령의 규정에 의하여 의무적으로 납부하는 공과금이라면 바로 손비로 인정받을 수 있도록 포괄적으로 정하기 위한 것이었다.

    마. 이후 법인세법이 1998. 12. 28. 법률 제5581호로 전부 개정되면서 제21조 제5호에서 손금불산입 대상인 제세공과금의 유형 중 하나로 ‘기타 대통령령이 정하는 공과금’을 규정하였고, 1998. 12. 31. 대통령령 제15970호로 법인세법 시행령이 전부 개정되면서 개정 전 법인세법 시행령 제25조에 규정되어 있던 ‘공과금의 범위’에 관한 규정이 제23조로 이동하여 그대로 규정되었다.

    바. 법인세법이 2000. 12. 29. 법률 제6293호로 개정되면서 손금불산입 대상인 공과금을 법률에서 직접 규정하도록 상향 입법하여, 법인세법 제21조는 제6호에서 ‘법령에 의한 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금’을 손금에 산입하지 아니한다고 규정하였고, 2010. 12. 30. 법률 제10423호로 법인세법이 개정되면서 조문의 위치가 제5호로 변경되어 현재에 이르고 있다.

  3. 이 사건의 쟁점

  이 사건 각 처분은 2018 사업연도부터 2021 사업연도까지의 법인세에 관한 것으로, 이 사건의 쟁점은 이 사건 장애인 고용부담금이 구 법인세법 제21조 제5호에서 정한 ‘법령에 따른 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금’에 해당한다고 보아 손금에 산입할 수 없는지이다. 

  4. 판단

    가. 구 장애인고용법은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 꾀하는 것을 목적으로 한다(제1조).

  구 장애인고용법은 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 ‘의무고용률’이라 한다) 이상에 해당하는 장애인을 고용하도록 하고(제28조 제1항), 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주(상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 제외한다)의 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 고용노동부장관에게 장애인 고용부담금을 납부하여야 한다고 규정하고 있다(제33조 제1항).

  장애인 고용부담금은 ｢부담금관리 기본법｣에 따른 ‘부담금’ 즉 중앙행정기관의 장 등 부과권자가 분담금, 부과금, 기여금, 그 밖의 명칭에도 불구하고 재화 또는 용역의 제공과 관계없이 특정 공익사업과 관련하여 법률에서 정하는 바에 따라 부과하는 조세 외의 금전지급의무에 해당한다(제2조, 제3조 및 별표 제67호).

  한편 구 국세기본법(2020. 12. 22. 법률 제17650호로 개정되기 전의 것) 제2조 제8호는 ‘공과금이란 국세징수법에서 규정하는 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있는 채권 중 국세, 관세, 임시수입부과세, 지방세와 이와 관계되는 체납처분비를 제외한 것을 말한다’고 규정하고 있다. 관련하여 구 장애인고용법 제37조 제1항은 ‘고용노동부장관은 부담금, 그 밖에 이 법에 따른 징수금을 납부 의무자가 납부하지 아니하였을 때에는 기한을 정하여 독촉하여야 한다’고 규정하고, 같은 조 제3항은 ‘제1항에 따라 독촉을 받은 자가 그 납부 기한까지 부담금이나 그 밖에 이 법에 따른 징수금을 납부하지 아니하였을 때에 고용노동부장관은 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다’고 규정하고 있다.

    나. 이러한 구 장애인고용법 등의 문언 및 내용과 더불어, 장애인 고용부담금의 목적 및 성격 등을 종합하면, 장애인 고용부담금은 사업주가 구 장애인고용법 제28조 제1항에 따른 장애인 고용의무를 불이행한 것을 이유로 부과되는 공과금에는 해당하지만, 더 나아가 ‘제재로서 부과되는 공과금’에 해당한다고는 볼 수 없어 결과적으로 구 법인세법 제21조 제5호가 손금불산입 대상으로 정한 ‘법령에 따른 의무의 불이행에 대한 제재로서 부과되는 공과금’이라고는 볼 수 없다. 구체적인 이유는 다음과 같다.

      1) 구 법인세법 제19조 제1항은 ‘손금은 자본 또는 출자의 환급, 잉여금의 처분 및 이 법에서 규정하는 것은 제외하고 해당 법인의 순자산을 감소시키는 거래로 인하여 발생하는 손실 또는 비용(이하 “손비”라 한다)의 금액으로 한다’고 규정하고 있고, 제4항은 ‘손비의 범위 및 구분 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있다. 이에 따라 법인세법 시행령 제19조는 ‘법 제19조 제1항에 따른 손비는 법 및 이 영에서 달리 정하는 것을 제외하고는 다음 각 호의 것을 포함한다’고 규정하면서, 제10호에서 ‘제세공과금’을 들고 있다.

  법인세법상 공과금은 ‘국가 또는 공공단체에 의하여 국민 또는 공공단체의 구성원에게 강제적으로 부과되는 모든 공적부담’으로 법인의 일정한 사업이나 자산의 존재, 거래 등의 행위에 수반하여 강제적으로 부과되는 것이기 때문에 사업경비의 성격을 띠는 것이어서 손금에 산입됨이 원칙이다. 다만 예외적으로 그 성질상 비용성을 갖지 않거나 조세정책적 또는 기술적 이유에 의하여 손금에 산입함이 바람직하지 않아 법률이 정한 경우에 한하여 손금산입이 부정될 수 있다(대법원 2004. 3. 18. 선고 2001두1949 전원합의체 판결 참조). 이러한 맥락에서 구 법인세법 제21조 제5호가 ‘법령에 따른 의무의 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금’을 손금불산입 대상으로 정하고 있는 것은, 의무 불이행 또는 금지․제한 등의 위반에 대한 제재로서 부과되는 공과금을 손금에 산입하게 되면 사실상 그만큼을 국가가 보조하거나 제재의 효과를 경감시키는 결과를 초래하게 되어 부당하다는 정책적 고려가 반영된 것으로 볼 수 있다. 그런데 공과금은 기본적으로 사업경비로서의 성격을 지니는 것이므로 손금에 산입되어야 함이 원칙이고, 과거 법인세법 시행령에서 손금에 산입되는 공과금을 제한적으로 열거하였던 것이 실질적 조세법률주의에 위배된다는 헌법재판소의 위헌결정을 계기로 법인세법령에서 손금불산입하는 공과금을 별도로 규정하는 방식으로 바뀌면서 결과적으로 손금에 산입되는 공과금의 범위가 확대되어 오늘날에 이르게 된 점 등을 종합적으로 고려하면, 어느 공과금이 구 법인세법 제21조 제5호에서 정한 손금불산입 요건을 충족하였는지 여부는 조세법률주의에 따라 엄격하게 해석하여야 할 것이다.

      2) 장애인은 그 신체적․정신적 조건으로 말미암아 유형․무형의 사회적 편견 및 냉대를 받기 쉽고 이로 인하여 능력에 맞는 직업을 구하기가 지극히 어려운 것이 현실이므로, 장애인의 근로의 권리를 보장하기 위하여는 사회적․국가적 차원에서의 조치가 필요하다. 이러한 취지를 반영하여 구 장애인고용법에서는 장애인고용을 촉진하기 위해 장애인 고용의무제를 도입하고 있는데, 이는 장애인 스스로 자립할 권리를 실현시키는 것을 궁극적인 목적으로 한다. 

  그런데 장애인을 고용하기 위해서는 현실적으로 작업시설 및 설비의 개선, 직장환경의 정비, 특별한 고용관리 등이 필요하고 비장애인고용에 비하여 경제적 부담이 수반되기 마련이다. 이로 인해 장애인 고용의무를 성실히 이행하는 사업주와 그렇지 아니한 사업주 간에 경제적 부담의 불균형이 생길 수 있다. 이 점을 고려하여 장애인 고용부담금제도는, 국민들에게 최소한의 인간다운 생활을 보장해야 할 국가의 의무를 부과하는 사회국가원리에 입각한 사회연대책임에 따라 사회적으로 발생하는 위험을 사회구성원이 함께 부담하고 이를 통해 장애인의 고용에 따르는 경제적 부담을 장애인을 고용하는 사업주와 그렇지 아니한 사업주 사이에 형평에 맞게 조정하며, 실업중인 장애인의 고용촉진을 위해 장애인을 새로이 고용하는 사업주가 작업설비 등의 개선으로 인하여 지게 되는 부담을 줄여주고 그를 지원하기 위해 공동갹출금을 마련하고자 하는 제도일 뿐 아니라, 장애인 고용의무제도의 실효성을 확보하기 위한 효과적인 수단이라고 할 수 있다. 

  이와 같이 장애인 고용부담금제도는 장애인 의무고용률을 하회하는 사업주로부터 기금을 납부받아 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용한 사업주에게 고용장려금을 지급함으로써 사업주 간의 장애인고용에 수반되는 경제적 부담을 나누기 위해 도입된 것으로서, 이상적으로는 장애인 고용의무가 완벽하게 지켜져서 부담금을 징수하지 않아도 되는 상태가 여전히 바람직하다는 점에서, 장애인 고용부담금은 재정적인 목적보다는 고용에 어려움을 겪는 장애인의 고용촉진을 주된 목적으로 하는 ‘유도적․조정적 (특별)부담금’의 성격이 강하다고 볼 수 있다(헌법재판소 2003. 7. 24. 선고 2001헌바96 전원재판부 결정 참조). 이와 같이 보는 이상 장애인 고용부담금은 본질적으로 사업주의 사업이나 자산의 존재, 거래 등의 행위에 수반되어 발생하는 사업경비로서의 속성을 지닌다고 볼 수밖에 없다.

      3) 기본적으로 의무 불이행에 대한 ‘제재’로서 부과되는 대표적인 경우인 벌금 및 과태료는 고의 또는 과실이라는 책임 요건의 존재를 그 부과요건으로 하고 있다(형법 제13조, 제14조, 질서위반행위규제법 제7조). 그런데 장애인 고용부담금은 구 장애인고용법 제33조에서 정한 요건에 해당하기만 하면 고의 또는 과실 등 책임 요건의 고려 없이 일률적으로 그 납부의무가 발생하는 것일뿐더러, 사업주가 장애인 고용의무를 이행하지 않아 구 장애인고용법 제28조 제1항을 위반하더라도 이를 처벌하는 규정이 별도로 존재하지 않는다. 

  아울러 사업주가 구 장애인고용법 제28조 제1항에서 정한 의무고용률에 못 미치게 장애인을 고용하였다면 같은 법 제33조에 따른 장애인 고용부담금의 발생이 문제되지만, 그렇다고 하여 모든 사업주가 일률적으로 장애인 고용부담금을 납부하여야 하는 것도 아니다. 즉 구 장애인고용법 제28조 제1항은 ‘상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주’에게 장애인 고용의무를 지우고 있지만, 같은 법 제33조 제1항에서는 장애인 고용부담금 납부 대상을 ‘상시 100명 이상의 근로자를 고용하는 사업주’로 별도로 정하고 있어, 결국 상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주의 경우에는 의무고용률에 못 미치게 장애인을 고용하더라도 장애인 고용부담금을 납부하지 않는다. 장애인 고용부담금 자체는 법령에 따른 장애인 고용의무의 불이행에 따른 결과로서 발생하는 것이지만, 법적 비난가능성이 전제된 ‘제재’로서의 속성까지 지니는 것이 아니라 단지 구 장애인고용법 제33조가 정한 요건에 따라 장애인고용에 대한 정책적 목적을 달성하기 위하여 독립적으로 부과되는 금전지급의무에 그친다는 점을 보여준다.

      4) 앞서 본 관련 규정의 개정연혁에 따르더라도, 1997. 12. 31. 개정 전까지 법인세법 시행령에서는 장애인 고용부담금을 손금에 산입하도록 명시적으로 규정하고 있었는데, 앞서 본 헌법재판소 결정 이후 손금불산입 대상인 공과금들을 모법에 포괄적 정의 규정의 형태로 규정하게 되면서, 장애인 고용부담금을 손금에 산입하도록 한 법인세법 시행령 규정이 삭제된 것에 불과하고, 이후 이 사건에 적용되는 구 법인세법령이 입법되기까지 사회적인 변화나 정책적 전환 등으로 장애인 고용부담금을 손금에 불산입할 필요성이 생겼다거나, 입법 과정에서 그에 관한 논의가 있었다고 보기도 어렵다.

    다. 원심은, 판시와 같은 이유로 이 사건 장애인 고용부담금은 구 법인세법 제21조 제5호가 정한 ‘법령에 따른 의무 불이행에 대한 제재로서 부과된 공과금’으로 볼 수 없으므로 이와 다른 전제에 선 이 사건 각 처분은 위법하다고 판단하였다.

  원심판결 이유를 위와 같은 관련 규정 및 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 구 법인세법 제21조 제5호의 ‘제재’의 의미, 장애인 고용부담금의 법적 성격, 조세법률주의 등에 관한 법리를 오해하거나 판례위반 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

  5. 결론

  그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 대법원 제3부 판결 2025다214123  임금
* 판결선고 : 2026. 3. 12.

[주 문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

[이 유]

  상고이유를 판단한다.

  1. 제1상고이유에 대하여

  원심은 판시와 같은 이유로, 피고가 원고 1에게 지급한 외지근무보조비는 특수한 근무 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 일부 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적, 복리후생적 금원에 해당하므로, 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 볼 수 없다고 판단하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  2. 제2상고이유에 대하여 

  원심은 판시와 같은 이유로, 항만운영직 5급은 장차 4급 이상으로 승진할 것이 예정되어 있어 ‘사회적 신분’에 해당하지 않고, 항만운영직 5급과 4급 이상의 업무 범위나 책임, 권한 등이 본질적으로 동일한지를 알 수 있는 자료도 없다고 보아, 피고가 항만운영직 5급에 대하여 4급 이상과 그 산정 기준액을 달리하여 명절상여금을 지급한 것이 취업규칙의 위반이라거나, 헌법 제11조, 근로기준법 제6조에 위배된 차별적 처우에 해당한다는 원고 1의 주장을 배척하였다. 

  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 해석이나 헌법 제11조, 근로기준법 제6조의 차별 처우에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다.

  3. 제3상고이유에 대하여

   가. 관련 법리

   구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령(2025. 4. 8. 대통령령 제35436호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조에 따르면, 사용자는 “근로기준법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 ｢근로자퇴직급여 보장법｣(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부”를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 비율에 의한 지연이자를 지급하여야 함이 원칙이다. 

   위 각 규정은 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 지급되어야 하는 임금 및 퇴직급여법 제2조 제5호에 따른 급여 중 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 적용된다. 그런데 퇴직급여제도는 기본적으로 근로기준법 제36조와 같이 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위한 제도인 점(근로기준법 제34조, 퇴직급여법 제4조 제1항)을 감안하면, 퇴직급여법 제8조 제2항에 따라 근로자의 퇴직 전에 지급되는 중간정산 퇴직금이 구 근로기준법 제37조 제1항의 적용대상인 퇴직급여제도에 의하여 지급되는 일시금에 해당한다고 단정하기 어렵다. 

   또한 위 각 규정은 근로자의 퇴직 등으로 근로관계가 종료될 경우 사용자가 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금 등 퇴직급여제도에 따른 일시금을 지급하여야 할 의무가 있음을 전제로(근로기준법 제36조, 퇴직급여법 제9조 제1항, 제17조 제2항, 제3항), 그 청산의무를 불이행한 사용자에 대하여 경제적 제재를 가함으로써 해당 의무의 이행을 유도함에 취지가 있다. 그런데 퇴직급여법은 중간정산 퇴직금에 대하여는 퇴직금 등과 달리 14일 이내의 청산의무에 관한 규정을 두지 않았고, 구 근로기준법 제37조 제1항이 중간정산 퇴직금에 대하여 그와 같은 청산의무를 새로이 창설하는 취지의 규정이라고 볼 수도 없다. 중간정산 퇴직금은 주택구입 등 일정한 사유가 있는 경우에 한하여 근로자와 사용자의 중간정산 합의에 따라 지급되는데, 그 지연 지급을 사유로 경제적 제재를 가한다면, 사용자가 근로자의 중간정산 요구를 승낙할 유인을 약화시켜 퇴직금 중간정산제도의 실효성을 저해할 우려도 있다. 

   이러한 사정들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 계산할 때에는 구 근로기준법 제37조 제1항, 구 근로기준법 시행령 제17조는 적용되지 아니한다고 보아야 한다. 

   나. 판단

   원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 근로자의 재직 중 지급되는 중간정산 퇴직금에 대하여 구 근로기준법 제37조 제1항이 정한 이율이 적용되지 않는다고 판단한 것은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 중간정산 퇴직금의 지연손해금률에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 

  4. 결론

  상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

근로기준정책과-1737 (2020.04.28.)

[질 의]

□ 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 지급하지 못하였을 때 「근로기준법」 제44조가 적용될 수 있는지

[회 시]

□ 수급인이 도급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 지도록 하고 있음(「근로기준법」 제44조).

- 한편, 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 할 수 없는 경우에 근로자의 생활보장을 목적으로 지급하는 금품을 말하는 것으로 근로의 대가로 보기 어려움(휴업수당제도 해석기준(2009.2.13)).

□ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 「근로기준법」 제44조는 수급인이 「근로기준법」상의 ‘임금’을 지급하지 못한 경우 적용되므로, 도급인의 귀책사유로 수급인이 휴업수당을 미지급한 경우에는 「근로기준법」 제44조를 적용하기 어려울 것으로 사료됨.

고용차별개선과-1742 (2021.07.29.)

[질 의]

□ 우리 사업장은 현재 취업규칙에서 무기계약 근로자와 입사 1년 미만 근로자, 기간제근로자에게 구분 없이 연간 60일의 유급병가를 사용할 수 있도록 규정하고 있으나, 계속근로기간 1년 미만 근로자들이 유급병가를 연차휴가 대신 사용하거나 필요 이상으로 과도하게 사용하는 문제가 빈번하게 발생하여 다음과 같이 취업규칙을 개정하고자 함

- 유급병가 인정 기준을 ‘계속근로기간 1년 이상인 근로자에 대하여 연간 60일 부여’ 로 개정하는 경우

- 1년 미만 근로자에 대하여 유급병가를 부여하되 사용가능일수는 ‘실제근로기간’에 비례하여 보장하는 경우(예: 계속근로기간 1년 미만의 근로자가 실제 근로를 제공한 기간이 3개월인 경우 15일의 유급병가 인정)

- 1년 미만 근로자에 대해서도 60일의 유급병가를 인정하되, 계속근로기간 1년을 기준으로 수당의 일부를 미지급하는 등 병가 기간에 대한 임금 계산방법을 달리 하는 경우

□ 해당 기준이 「기간제법」상 시정의 대상이 되는 불합리한 차별에 해당하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조에서 사용자는 기간제 또는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자 (이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,

- 같은 법 제2조제3호에서 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다.

□ 귀 질의상으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 유급병가는 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당할 것으로 사료됩니다.

- 다만, 「기간제법」 제8조제1항은 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’간 차별적 처우에 대해서 금지하고 있으므로, 귀 사업장이 ‘기간제근로자’와 ‘기간의 정함이 없는 근로자’ 간에 처우를 달리한 것이 아니라, 기간제근로자 여부와 무관하게 계속근로기간 1년을 기준으로 차등 처우를 하는 경우에는 「기간제법」 제8조제1항에서 규정하는 차별적 처우에는 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다.

- 그러나, 해당 사안은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당할 수 있으므로, 그러한 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에서 정한 절차에 따라야 할 것으로 사료됩니다. 끝.

* 사 건 : 2025고단1949 산업안전보건법위반 
* 판결선고 : 2026. 1. 14.

[주 문]

[피고인 A]
피고인을 징역 6개월에 처한다.
다만, 이 판결 확정일로부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다.

[피고인 B]
피고인을 벌금 500만 원에 처한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.

[이 유]

범죄사실

피고인 A은 B의 대표이사로서 위 회사 소속 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 안전보건관리에 관한 업무를 총괄하는 사람이고, 피고인 B은 폐기물 수집 운반업, 폐기물 중간 처리업 등을 목적으로 설립된 법인이다.

1. 피고인 A

가. 근로자 사망 관련 산업안전보건법위반

사업주는 차량계 하역운반기계등을 사용하는 작업을 하는 경우 근로자의 위험을 방지하기 위하여 해당 작업에 따른 추락·낙하·전도·협착 및 붕괴 등의 위험예방 대책과 운행경로 및 작업방법을 포함한 작업계획서를 작성하고 그 계획에 따라 작업을 하도록 하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2023. 12. 28. 14:30경 창원시 성산구 D에 있는 B의 폐기물보관장에서, B 소속 피해 근로자인 E(남, 53세)으로 하여금 피해 근로자의 지시에 따라 F가 조작하는 차량계 하역운반기계인 함코7.5톤트럭 및 위 트럭에 부착된 10000XG 집게 크레인을 이용하여 위 트럭에 적재된 폐기물을 상하차하는 작업을 진행하게 하였음에도, 해당 작업에 따른 추락·낙하·전도·협착 및 붕괴 등의 위험예방 대책과 운행경로 및 작업방법을 포함한 작업계획서를 작성하지 아니하여, 위 F가 위 집게 크레인의 작업반경 내에 위치한 피해 근로자를 위 집게 크레인으로 집어들어 위 집게 크레인에 협착되게 함으로써, 피해 근로자를 같은 날 15:43경 창원시 의창구 G에 있는 H병원 응급실에서 외상성 두부 및 흉부 손상으로 사망에 이르게 하였다.

나. 중대재해 발생 사업장 감독 관련 산업안전보건법위반

1) 사업주는 기계의 원동기·회전축·기어·풀리·플라이·벨트 및 체인 등 근로자가 위험에 처할 우려가 있는 부위에 덮개·울·슬리브 및 건널다리 등을 설치하여야 한다

그럼에도 불구하고 피고인은 2024. 5. 13.경 창원시 성산구 D에 있는 B에서, 근로자가 위험에 처할 우려가 있는 제조동 1차 선별기 컨베이어 회전축 일부에 덮개를 설치하지 아니하였다.

2) 사업주는 혹걸이용 와이어로프 등이 혹으로부터 벗겨지는 것을 방지하기 위한 해지장치를 구비한 크레인을 사용하여야 하며, 그 크레인을 사용하여 짐을 운반하는 경우에는 해지장치를 사용하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 크레인인 공무작업장 호이스트에 해지장치를 구비하지 아니하였다.

3) 사업주는 작업발판 및 통로의 끝이나 개구부로서 근로자가 추락할 위험이 있는 장소에는 안전난간, 울타리, 수직형 추락방망 또는 덮개 등의 방호 조치를 충분한 강도를 가진 구조로 튼튼하게 설치하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 근로자가 추락할 위험이 있는 소각로 재배출 컨베이어측 개방 단부에 안전난간 등 방호 조치를 취하지 아니하였다.

4) 사업주는 근로자의 추락 등의 위험을 방지하기 위하여 안전난간을 설치하는 경우 상부 난간대는 바닥면으로부터 90센티미터 이상 지점에 설치하고, 상부 난간대를 120센티미터 이하에 설치하는 경우에는 중간 난간대는 상부 난간대와 바닥면의 중간에 설치해야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 1. 나. 1)항과 같은 일시 및 장소에서, 소각로 제어실 입구측 구름다리 통로에 안전난간을 설치하면서 108센티미터 높이로 설치된 상부 난간대와 바닥면의 중간이 아닌 위치에 중간 난간대를 설치하였다.

2. 피고인 B

피고인 회사는 위 1.항과 같은 일시 및 장소에서, 피고인 회사의 대표이사인 A이 피고인 회사의 업무에 관하여 위와 같이 피고인 회사 소속 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 조치를 취하지 아니하였다.

증거의 요지

1. 피고인들의 각 법정진술

1. J, K, L, M, F, N에 대한 각 경찰 진술조서

1. J 작성 확인서

1. 중대재해발생보고, 재해조사의견서, 감독결과보고서

1. 등기사항전부증명서, 사업자등록증, 폐기물 위수탁 운반처리 계약서, 근로계약서, 시체검안서, B 조직도, 산업안전보건감독점검표, 시정명령서, 노동부 점검 개선보고서, 확인결과보고서

1. 재해 당일 단체대화방 캡쳐 화면, 감독결과 사진

법령의 적용

1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택

○ 피고인 A: 산업안전보건법 제167조 제1항, 제38조 제1항 제1호, 제2항(근로자사망으로 인한 산업안전보건법위반의 점, 징역형 선택), 제168조 제1호, 제38조 제1항 제1호, 제2항, 제3항 제1호(안전조치 미이행으로 인한 산업안전보건법위반의 점, 징역형 선택)

○ 피고인 B: 산업안전보건법 제173조 제1호, 제167조 제1항, 제38조 제1항 제1호, 제2항(근로자사망으로 인한 산업안전보건법위반의 점), 제173조 제2호, 제168조 제1호, 제38조 제1항 제1호, 제2항 제3항 제1호(안전조치 미이행으로 인한 산업안전보건법위반의 점)

1. 경합범가중

○ 피고인들: 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

1. 집행유예

○ 피고인 A: 형법 제62조 제1항

1. 가납명령

○ 피고인 B: 형사소송법 제334조 제1항

양형의 이유

○ 피고인 A

피고인은 사업주의 대표로서 법령에 따른 안전조치를 철저히 하여 소속 근로자가 안전하게 근로를 제공할 수 있도록 보호해야 할 책임이 있음에도 이를 소홀히 하였고 피해자가 사망하는 돌이킬 수 없는 결과가 발생하였다.

다만, 피고인이 반성하는 점, 이 사건 사고가 발생하게 된 폐기물 반품을 위한 상차작업은 드물게 발생하는 것으로 보이고 평소 피고인 회사에서 소유하고 있던 하역운반기계를 이용한 작업에 대해서는 작업계획서를 작성하여 그에 따라 작업을 진행한 것으로 보이는 점, 이 사건 작업을 지시하던 피해근로자가 집게차의 작업 반경 내로 진입하는 등 피해근로자의 과실도 사고 발생에 영향을 미친 점, 피해근로자의 유족과 원만히 합의한 점, 지적된 산업안전보건법 위반사항에 대하여 시정조치를 완료하였고 사고의 재발을 방지하기 위하여 노력하고 있는 점, 피고인에게 동종 내지 벌금형을 초과하는 범죄전력은 없는 점 등을 유리한 정상으로 참작하고 그 밖에 이 사건 범행에 이르게 된 경위와 동기, 사고 발생의 원인, 범행 전후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 여러 양형요소들을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

○ 피고인 B

앞서 본 주요 정상들과 피고인의 업종 및 규모, 환경, 범행의 경위와 수단 및 결과, 범행 후의 정황 등의 양형조건을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

* 사건 : 대법원 제2부 판결 2025다213906  해고무효확인
* 판결선고 : 2026. 2. 26.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.

[이 유]

  상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

  1. 구 새마을금고법(2017. 12. 26. 법률 제15290호로 개정되기 전의 것) 제79조 제3항은 ‘새마을금고중앙회의 회장(이하 ’회장‘이라 한다)은 개별 금고가 제출한 보고서 또는 그 소속 직원의 검사 결과 금고의 업무가 새마을금고법과 이에 따른 명령이나 정관에 위배된다고 인정되면 그 금고 및 임직원에 대하여 제74조의2 제1항에 따른 관련 임직원에 대한 조치 또는 조치 요구 등을 할 수 있다’고 정하고, 제74조의2 제1항은 임원에 대한 조치로 “개선, 직무정지, 견책 또는 경고”를, 직원에 대한 조치로 “징계면직, 정직, 감봉, 견책, 경고 또는 주의”를 각각 규정하였다. 따라서 회장은 일정한 경우 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 있었다.

  그런데 위 규정에 기한 회장의 조치 또는 조치 요구에 따르지 않는 개별 금고의 조치가 사법상 효력이 있는지에 관하여 다툼이 있었고, 2017. 12. 26. 법률 제15290호로 개정된 구 새마을금고법(2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘2017년 개정법률’이라 한다)은 제79조 제7항에서 ‘회장이 감독․검사 결과에 따라 개별 금고에 대하여 조치 또는 조치 요구를 하는 경우에는 제74조의2 및 제74조의3 제1항을 준용한다’고 정하였을 뿐, 회장이 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 있는 근거규정을 두지 않았다. 이로써 개별 금고의 임직원이 새마을금고법 또는 이에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 아니한 경우, 회장은 개별 금고로 하여금 관련 임직원에 대한 개선, 직무정지, 견책 또는 경고 등의 조치를 하도록 요구할 수 있을 뿐, 개별 금고의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 없게 되었다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다200904 판결 참조). 

  한편, 새마을금고법이 2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되면서 도입되어 2023. 10. 25. 이후 발생한 위반행위에 적용되는 조치 요구와 관련된 절차를 규정하고 있는 새마을금고법 시행규칙 제11조의3에 의하더라도, 개별 금고는 최초 조치 요구에 위반되는 조치를 하였을 때 지체 없이 행정안전부장관 등에게 보고하고 재차 동일한 조치 요구를 받는 경우 해당 제재처분 조치를 하여야 할 절차적 의무만을 부담하고 있을 뿐이다.

  위와 같은 새마을금고법의 개정 경과와 취지, 개별 금고가 회장의 조치 요구와 다른 제재처분을 함으로써 ‘새마을금고법 또는 이에 따른 명령을 위반하여 건전한 운영을 해칠 수 있다고 인정되는 경우’ 회장이 해당 금고에 대하여 경고 또는 주의, 시정명령, 6개월 이내의 업무의 정지를 할 수 있는(2017년 개정법률 제79조 제7항, 제74조의3 제1항) 등 개별 금고가 회장의 조치 요구를 따르지 않음으로써 발생하는 문제점에 대해서는 사후적인 행정제재를 통한 별도의 통제 장치가 마련되어 있는 점, 개별 금고의 인사상 자율성을 무시하면서까지 회장의 조치 또는 조치 요구를 개별 금고에 일률적으로 관철시킴으로써 확보할 수 있는 개별 금고 부실화 및 피해 발생 예방의 필요성과 이에 관한 중앙회의 지도․감독의 실효적 행사 확보라고 하는 공익적 요청은 추상적․간접적일 뿐만 아니라 위와 같은 각종 단속적 수단을 통해서도 달성할 수 있는 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 2017년 개정법률 제79조 제7항에 따라 회장이 개별 금고에 그 소속 임직원에 대한 제재처분 조치를 요구하는 경우, 개별 금고가 소속 임직원에 대하여 회장의 조치 요구와 다른 제재처분을 하더라도 이를 곧바로 무효라고 볼 수는 없다.

  2. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

    가. 회장은 2021. 6. 7.부터 2021. 6. 18.까지 개별 금고인 피고에 대한 부문검사를 실시한 다음, 2021. 12. 29. 피고로 하여금 그 소속 직원인 원고에 대하여 ‘감정업무 부적정으로 인한 손실 발생’ 등을 징계사유로 하여 징계면직의 조치를 할 것을 요구하였다. 

    나. 그러나 피고는 2022. 4. 29. 원고에 대하여 정직 1개월의 처분을 의결하였고(이하 ‘1차 징계처분’이라 한다), 원고는 정직기간이 경과한 후 복직하였다. 

    다. 이후 회장은 여러 차례에 걸쳐 피고에게 당초의 요구에 따라 원고에 대한 징계면직의 조치를 할 것을 다시 요구하였고, 피고는 2023. 2. 24. 원고에 대하여 징계면직 처분을 의결하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다). 

    라. 원심은 판시와 같은 이유로, 회장이 개별 금고로 하여금 그 소속 직원에 대한 제재처분 조치를 요구하는 경우 개별 금고는 그에 따라 직원에 대한 제재처분을 할 의무가 있다고 보아, 이에 배치되는 피고의 원고에 대한 1차 징계처분은 회장의 제재처분 조치 요구를 위반하여 이루어진 것으로서 중대한 하자가 있어 무효이고, 그 뒤에 이루어진 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당하지 아니하여 적법하다고 판단하였다.

  3. 그러나 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 회장의 징계면직 조치 요구에 따르지 않고 정직 1개월의 1차 징계처분을 하였다고 하여 이를 무효라고 볼 수 없으므로, 1차 징계처분이 적법하게 취소되어 효력을 상실하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 동일한 징계사유에 대하여 재차 내려진 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당할 수 있다.

  그런데도 원심은, 회장의 조치 요구에 따르지 않은 1차 징계처분을 무효라고 보아 이 사건 징계처분이 이중징계에 해당하지 않는다고 단정하였는바, 이러한 원심판단에는 2017년 개정법률 제79조 제7항, 제74조의2 제1항에 따른 회장의 조치 요구와 다르게 개별 금고가 그 소속 임직원에 대하여 한 제재처분의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 

  4. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

근로기준정책과-2288 (2022.07.21.)

[질 의]

□ 단체협약이나 취업규칙에 명시하고 개별 근로자의 동의를 구하는 경우 근로자의 급여를 비트코인 등 가상자산으로 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 「근로기준법」 제43조제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 「근로기준법」 제43조에서 정한 통화불의 원칙에 따라 임금은 「한국은행법」 제48조에 따른 강제통용력이 있는 화폐로 지급하여야 하는바, 귀 질의와 같이 비트코인으로 임금을 지급하는 경우 「근로기준법」 위반에 해당될 것으로 판단됨.

고용차별개선과-1540 (2022.07.11.)

[질 의]

□ A교육청 소속 초등돌봄전담사는 소정근로시간이 1주 30시간(1일 6시간)으로 모두 동일함

1.이러한 초등돌봄전담사가 ‘단시간근로자’에 해당하는지

2.초등돌봄전담사가 1일 6시간을 초과하여 1일 8시간을 근무할 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 연장근로가산수당을 지급하여야 하는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)을 적용받는 ‘단시간 근로자’란 「기간제법」 제2조제2호 및 「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따라 1주 동안의 소정근로 시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며,

- 여기서 ‘소정근로시간’이란 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간)의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말합니다.

□ 질의 1.에 대하여

- 귀 교육청의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,

- 1주 동안의 소정근로시간이 30시간인 초등돌봄전담사의 경우 귀 교육청 소속으로 초등돌봄 전담사와 같은 종류의 업무에 종사하고 1주 동안의 소정근로시간이 30시간을 초과하는 근로자가 있다면 ‘단시간근로자’에 해당하나,

- 초등돌봄전담사와 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자들의 소정근로시간을 모두 1주 30시간으로 동일하다면 ‘단시간근로자’에 해당하지 않습니다.

□ 질의 2.에 대하여

- 「기간제법」 제6조제1항에 따라 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 같은 조 제3항에 따라 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 합니다.

- 귀 교육청 소속 초등돌봄전담사가 「기간제법」 및 「근로기준법」에 따른 단시간근로자에 해당 하지 않는다면, 「기간제법」 제6조가 적용되지 않으므로 소정근로시간(1일 6시간, 1주 40시간)을 초과하여 근로하더라도 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 아니하면 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급할 법적의무는 없다고 판단됩니다.

- 그럼에도 불구하고 귀 교육청의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 초등돌봄전담사가 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 가산수당을 지급하는 규정을 두고 있거나 그러한 관행이 형성되어 있는 경우에는 가산수당을 지급하여야 할 것입니다. 끝.

* 사건 : 대법원 2023다239718 구상금 
* 판결선고 : 2026. 1. 15.

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 제1심공동피고 2는 이 사건 지게차의 소유자이고, 제1심공동피고 1은 이 사건지게차의 운전자이다. 피고는 제1심공동피고 2와 사이에 피보험자 제1심공동피고 2가 신체장해 또는 재물손해로 법률상 손해배상책임을 부담함으로써 입은 손해를 사고 당 1억 원 한도 내에서 보상하는 내용의 책임보험계약을 체결한 보험자이다. 피해자는 △△△ 주식회사(이하 '소외 회사'라 한다)의 근로자이다.

나. 제1심공동피고 1은 2018. 1. 5. 09:20경 소외 회사의 의뢰로 선적 작업을 마치고이 사건 지게차를 운전하던 중 피해자를 지게차 우측 앞부분으로 추돌한 후 넘어진 피해자의 왼쪽 다리를 오른쪽 바퀴로 역과하여 피해자로 하여금 좌측 경, 비골 개방성골절상 등을 입게 하였다.

다. 원고는 산업재해보상보험법에 따라 피해자에게 요양급여 100,849,240원, 2018. 11. 27.까지 휴업급여 36,421,350원을 각 지급하였고, 2018. 12. 1. 피해자의 장해등급을 4급 5호로 판정하여 장해보상연금을 지급하기로 결정한 후 이를 지급하고 있다(장해보상일시금으로 환산하면 161,517,507원이다).

라. 피고는 2019. 7. 1. 피해자의 직접청구권 행사에 따라 피해자에게 94,180,000원을 지급하였다.

2. 상고이유에 대한 판단

가. 원심의 판단

원심은, 원고와 피해자는 피고의 책임보험금 1억 원에 관하여 동등한 지위에 있는데 피해자가 직접청구권을 행사하여 피고로부터 책임보험금 94,180,000원을 지급받은 것은 자신의 권리를 적법하게 행사한 것으로서 유효하므로 그 지급액을 피고의 보상한도액에서 공제하여야 한다고 판단하였다.

나. 관련 법리

1) 근로복지공단이 재해근로자인 피해자에게 보험급여를 한 후 피해자의 제3자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위하는 경우, 피해자의 과실 등을 고려하여 산정된 손해배상채권의 범위 내에서 보험급여액 중 제3자의 책임비율에 해당하는 금액에 관하여 피해자의 제3자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위할 수 있고, 여기에서 근로복지공단의 보험급여 이후 제3자 또는 그 보험자가 손해배상 명목으로 피해자에게 지급한 돈을 공제할 수는 없다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다305437 판결 등 취지 참조).

2) 근로복지공단이 재해근로자인 피해자에게 보험급여를 한 후 피해자의 제3자 또는 그 보험자에 대한 손해배상채권을 대위하는 경우, 근로복지공단이 피해자를 대위하여 얻는 손해배상채권은 피해자의 전체 손해배상채권 중 산업재해보상보험 보험급여와 동일한 사유에 의한 손해배상채권, 즉 보험급여와 손해배상이 상호보완적 관계에 있어 보험급여의 실시로 제3자에 대한 손해배상채권이 전보되어 소멸될 수 있는 부분으로 한정된다. 책임보험과 관련하여 그 한도액이 있는 때, 즉 피해자에게 발생한 손해액이 책임보험금 한도금액을 초과하여 그 한도금액이 책임보험금액으로 됨으로써 피해자에게 발생한 손해액보다 책임보험금액이 적게 되는 때 근로복지공단이 가해자의 보험자를 상대로 손해배상채권을 대위 청구한 경우, 그 보험자가 피해자에게 책임보험금으로 지급한 돈이 산업재해보상보험 보험급여와 상호보완적 관계에 있지 않다면 이는 보험자가 근로복지공단에 지급할 책임보험금에서 공제되어야 한다(대법원 2025. 7. 16. 선고 2025다211133 판결 등 참조).

다. 대법원의 판단

1) 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 원고는 피해자의 전체 손해배상채권 중 원고의 보험급여와 동일한 사유에 의한 손해배상채권에 관하여 피해자를 대위할 수 있다. 원고의 보험급여 이후에 피고가 원고의 보험급여와 상호보완적 관계에 있는 책임보험금을 피해자에게 지급하였다고 하더라도 피고는 이를 이유로 원고가 대위하는 손해배상청구를 거부할 수 없다. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 피고가 피해자에게 지급한 94,180,000원 전부가 유효한 변제로서 피고의 보상한도액에서 공제되어야 한다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 원고가 대위하는 손해배상청구의 우선순위 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2) 한편 이 사건 사고로 인하여 피해자에게 발생한 손해액은 책임보험금 한도금액 1억 원을 초과하는 것으로 보이고, 을나 제4호증(손해사정보고서)의 기재에 의하면 피고가 2019. 7. 1. 피해자에게 지급한 책임보험금 94,180,000원의 산출내역에 '위자료 26,480,000원'이 포함되어 있으며, 원고의 상고이유 중 예비적 주장은 '피고가 피해자에게 책임보험금으로 지급한 돈 전액이 아니라 그중 원고의 보험급여와 상호보완적 관계가 없는 부분만이 공제되어야 한다'는 취지라고 볼 여지가 있다. 따라서 환송 후 항소심으로서는 앞서 본 법리에 따라 피고가 피해자에게 책임보험금으로 지급한 돈 중에서 원고의 보험급여와 상호보완적 관계에 있지 않은 부분이 얼마인지 심리하여 그 부분만큼은 피고가 원고에게 지급해야 할 책임보험금에서 공제하여야 함을 아울러 지적하여 둔다.

3. 결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

* 사건 : 대법원 2022도16668 업무상과실치사, 산업안전보건법위반
* 판결선고 : 2026. 2. 12.

[주 문]

원심판결 중 무죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 이 부분 공소사실의 요지

공소외 1 회사는 공소외 2 회사와 공소외 3 회사로부터 세종 금남면 ○○리 △-□생활권 (블럭 1 생략), (블럭 2 생략) '행복도시 △-□생활권 P1공구 민간참여 공동주택 신축공사' 중 골조공사를 하도급받아 시공하는 사업주이고, 피고인은 공소외 1 회사 소속 현장소장으로서 소속 근로자의 안전 · 보건을 책임지는 사람이다.

피고인은 2020. 6. 12. 10:15경 위 공사현장 301동 옥상에 설치되어 있던 파라펫을 위해 설치된 유로폼 거푸집의 해체 작업을 소속 근로자인 피해자 공소외 4[남, 26세,(영문성명 생략), 러시아 국적]에게 지시하였다.

당시 그곳은 아파트 외벽 콘크리트 작업을 위해 설치된 작업발판 일체형 거푸집인'갱 폼'(gang form, 이하 '이 사건 갱 폼'이라 한다)이 설치되어 있었고, 그 갱 폼 위로 파라펫을 만들기 위한 외측 유로폼 거푸집이 연결되어 설치되어 있었으며, 사건 당일 위 유로폼 해체 작업을 지시받은 피해자는 유로폼을 해체하기 위해 작업발판 역할을 겸하는 이 사건 갱 폼 위에 올라가 작업을 하게 되었는데, 이 사건 갱 폼은 2020. 5. 23. 한개 층 더 위로 인상하기 위해 고정철물인 볼트의 2단부터 8단까지 해체해 놓고타워크레인 등 인양장비에 매달아 놓지 않은 상황에서 옆에 설치된 다른 갱 폼과의 부딪힘 현상으로 인상 작업이 중단된 상태였다.

이러한 경우 사업주인 공소외 1 회사의 사용인인 피고인은 갱 폼을 인양장비에 매단 후 지지 또는 고정철물을 해체함으로써 거푸집 낙하의 위험을 방지하여야 하며, 위와 같이 인양장비에 매달리지 않은 채 갱 폼의 인상 또는 해체 작업이 잠정 중단되어 갱 폼이 추락할 위험이 있을 경우 해당 장소에 관계 근로자가 아닌 사람의 출입을 금지하였어야 하고, 부득이 추가 작업이 필요한 경우에는 위 갱 폼이 안전한 작업발판의 역할을 하지 못하는 상황이므로 안전한 작업발판을 설치하였어야 하며, 갱 폼의 지지 또는 고정철물의 이상 유무를 수시로 점검하는 등 갱 폼의 낙하 위험을 방지하기 위한 필요한 조치를 하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 갱 폼 인상 또는 해체 작업 순서 및 방법에 관한 작업내용을 미리 작업자에게 제대로 주지시키지 아니하여 이 사건 갱 폼을 인양장비에 매달지 않은 상태에서 작업자들이 이 사건 갱 폼의 고정철물인 볼트 중 2단부터 8단까지를 해체하게 하였고, 이로 인해 이 사건 갱 폼이 추락할 위험이 있었음에도 근로자들의 출입을 통제하지 않았으며, 이와 같이 추락할 위험이 있는 이 사건 갱 폼 외에 사용할 안전한 작업발판을 설치하지 않은 상태에서 이 사건 갱 폼의 볼트가 작업 당일 전부 해체되었음을 수시 점검을 하지 않고 유로폼 해체 작업자들에게 이 사건 갱 폼을 작업발판으로 사용하여 작업을 하게 한 과실로, 피해자가 유로폼 거푸집을 해체하기 위해 이 사건 갱 폼 위에 올라갔다가 위 갱 폼과 함께 30m 아래 바닥으로 추락하게 하였다(이하 '이 사건 사고'라 한다).

이로써 피고인은 위와 같은 업무상 과실로 피해자를 같은 날 12:12경 다발성 손상을 이유로 사망에 이르게 함과 동시에 해체 작업을 할 때 불량한 작업방법 등에 의한 위험으로 인한 산업재해를 예방하기 위한 필요한 조치를 하지 아니하여 근로자를 사망에 이르게 하였다.

2. 원심의 판단

원심은, 피고인은 근로자들에게 사건 당일 예정되었던 갱 폼 해체 작업이 연기되었다고 전달하였고, 피해자가 소속되어 있던 유로폼 거푸집 해체팀에 내부 유로폼 거푸집을 해체하되 안전하게 옥상 내부에서 작업을 진행하라고 지시한 사실, 이 사건 갱 폼은 사건 전날까지 L앵커볼트인 1단과 9단의 볼트로 고정된 상태에 있었고 피고인은 사건 전날 이 사건 갱 폼이 위와 같은 상태로 고정되어 있음을 확인하였으며, 작업자들이 사건 전날까지 이 사건 갱 폼 위에 올라가 실제 작업을 수행한 사실, 그런데 사건 당일 피해자가 작업발판으로 사용한 이 사건 갱 폼의 나머지 고정볼트가 누군가에 의하여 해체되어 있었고, 피해자는 거푸집을 해체하기 위해 피고인의 지시와 달리 옥상 외부로 나가 이 사건 갱 폼 위에 올라갔다가 위 갱 폼과 함께 30m 아래 바닥으로 추락하여 사망에 이르게 된 사실을 인정한 다음, 피해자가 사망하게 된 원인은 피고인의 잘못된 작업방법의 지시 내지 안전의무 위반이 아닌, 누군가가 피고인의 지시와 무관하게 사건 당일 이 사건 갱 폼의 고정볼트를 전부 해체한 것에 있고, 피고인은 근로자들이 자신의 지시와 달리 옥상 외부에서 작업을 진행할 것을 예측하여 이 사건 갱폼을 비롯한 301동 벽체의 갱 폼들이 볼트에 의하여 벽체에 견고하게 고정되어 있는지를 점검할 구체적 주의의무를 부담하지 않는다는 이유로, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 파기하고 무죄로 판단하였다.

3. 대법원의 판단

원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

가. 관련 법리

1) 산업안전보건법은 산업안전 · 보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지 · 증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지 · 증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 기계 · 기구, 그 밖의 설비에 의한 위험으로 인한 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 해체, 중량물 취급 등의 작업을 할 때 불량한 작업방법 등에 의한 위험으로 인한 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 근로자가 추락할 위험이 있는 장소에서 작업을 할 때 발생할 수 있는 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제38조 제1항 제1호, 제2항, 제3항 제1호).

산업안전보건법에서 정한 안전 · 보건조치 의무를 위반하였는지는 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 「산업안전보건기준에 관한 규칙」(이하 '안전보건규칙'이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법목적, 관련 규정이 사업주에게 안전 · 보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전 · 보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전 · 보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다(대법원 2021. 9. 30. 선고 2020도3996 판결 등 참조).

2) 사업주에 대한 산업안전보건법 제167조 제1항, 제38조 제2항, 제3항 위반죄는 사업주가 자신이 운영하는 사업장에서 안전보건규칙이 정하고 있는 바에 따른 안전조치를 취하지 않은 채 안전상의 위험성이 있는 작업을 하도록 지시하거나, 그 안전조치가 취해지지 않은 상태에서 위 작업이 이루어지고 있다는 사실을 알면서도 이를 방치하는 등 그 위반행위가 사업주에 의하여 이루어졌다고 인정되는 경우에 한하여 성립하되, 사업주가 사업장에서 안전조치가 취해지지 않은 상태로 작업이 이루어지고 있고 향후 그러한 작업이 계속될 것이라는 사정을 미필적으로 인식하고서도 이를 그대로 방치하고, 이로 인하여 사업장에서 안전조치가 취해지지 않은 채로 작업이 이루어졌다면, 사업주가 그러한 작업을 개별적 · 구체적으로 지시하지 않았더라도 위 죄가 성립한다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2009도12515 판결, 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020도9188 판결 등 참조).

나. 구체적 판단

1) 원심판결 이유 및 적법하게 채택된 증거에 의하면, 다음의 사실을 알 수 있다.

가) 이 사건 사고가 발생한 301동 아파트는 1, 2호 세대가 지상 18층, 3, 4, 5호 세대가 지상 10층으로 설계된 건물로서, 사고 무렵 총 22개의 갱 폼이 외벽 전체를 둘러싸고 설치된 상태였다. 그중 하나인 이 사건 갱 폼은 3, 4, 5호 세대 부분 외벽 중 1, 2호 세대 부분에 인접한 이른바 '층변화구간'에 설치되어 있었다.

나) 이 사건 갱 폼의 고정철물인 볼트는 맨 위의 1단부터 맨 아래의 9단까지 총 9단으로 이루어져 있고, 단마다 수개에서 수십 개에 이르는 볼트 구멍이 있다. 이 사건갱 폼을 하부층 외벽에서 인양하여 상부층 벽체 거푸집을 형성하는 단계에서는 하부층 슬래브에 매립된 L형 앵커에 앵커볼트를 체결한 하부 고정볼트(9단)가 갱 폼의 하중을 지지하고, 상부층 외벽과 슬래브의 콘크리트 타설이 이루어진 후에는 상부층 슬래브에 매립된 L형 앵커에 원터치볼트를 체결한 상부 고정볼트(1단)가 위 하부 고정볼트(9단)와 함께 갱 폼의 하중을 지지한다. 나머지 2단부터 8단까지의 볼트는 외벽 콘크리트 타설 시 벽체 거푸집과 갱 폼을 연결하고 일정한 간격으로 고정해주는 긴결재이다.

다) 공소외 1 회사 소속 갱 폼 작업팀 근로자들은 301동의 콘크리트 타설 공사가 진행됨에 따라 위 22개의 갱 폼을 그에 맞추어 상부층으로 인상(引上)하여 왔는데, 그 작업은 ① 갱 폼의 2단부터 8단까지 체결된 거푸집 긴결재 볼트를 해체하고, ② 갱 폼을 인양장비인 타워크레인에 매달고, ③ 갱 폼의 1단과 9단에 체결된 상 · 하부 고정볼트를 해체하고, ④ 갱 폼을 탈형 · 인양한 후, ⑤ 하부층 슬래브에 하부 고정볼트(9단)를 체결하고, ⑥ 갱 폼을 와이어 및 턴버클로 고정하는 순서로 이루어졌다.

라) 공소외 1 회사 소속 갱 폼 작업팀 근로자들은 2020. 5. 23. 301동의 10층에 설치되어 있던 갱 폼들을 11층으로 인상하는 작업을 하였는데, 이 사건 갱 폼을 비롯하여 3, 4, 5호 세대 부분 외벽 중 층변화구간에 설치된 2개의 갱 폼은 2단부터 8단까지의 볼트를 해체해 놓고 타워크레인에 매달지 않은 상태에서 옆에 설치된 다른 갱 폼과의 부딪힘 현상으로 인해 인상 작업을 중단하였다.

마) 그 후 이 사건 갱 폼은 이 사건 사고 전날인 2020. 6. 11.까지 1단의 상부 고정볼트와 9단의 하부 고정볼트만 체결되어 있고 2단부터 8단까지의 볼트는 해체된 상태로 기존의 10층 외벽에 계속 설치되어 있었고, 일부 근로자들은 2020. 6. 11. 오후경이 사건 갱 폼 위에 올라가 10층 내부에서 해체된 거푸집을 옥상으로 운반하는 작업을 하였다.

바) 이 사건 사고 발생일인 2020. 6. 12. 자 작업계획에는 원래 301동 3, 4, 5호 세대 부분 외벽에 설치된 갱 폼을 해체하는 작업이 포함되어 있었으나, 그 전날 진행되었던 301동의 옥상층 파라펫 콘크리트 타설 작업이 늦어짐에 따라 콘크리트 양생 시간 확보를 위해 위 갱 폼 해체 작업은 2020. 6. 15.로 연기되었다.

사) 피고인은 이 사건 사고 전날 오후 301동의 옥상층 파라펫 콘크리트 타설 작업을 할 때 이 사건 갱 폼의 1단과 9단에 상 · 하부 고정볼트가 체결되어 있는 것을 확인하였으나, 이 사건 사고 당일 오전에는 09:30경 안전성평가 회의에 참석하느라 이 사건 갱 폼의 상 · 하부 고정볼트 체결 여부를 확인하지 않았다.

2) 위와 같은 사실관계와 그 밖에 기록에 나타난 여러 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

가) 구 「산업안전보건기준에 관한 규칙」(2023. 11. 14. 고용노동부령 제399호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 안전보건규칙'이라 한다) 제337조 제2항에 따르면, 사업주는 작업발판 일체형 거푸집의 일종인 갱 폼의 양중 · 해체 등 작업을 하는 경우 양중 ·해체 등의 범위 및 작업절차를 미리 그 작업에 종사하는 근로자에게 주지시켜야 하고(제1호), 갱 폼을 조립하거나 해체하는 경우에는 갱 폼을 인양장비에 매단 후에 작업을 실시하도록 하며, 인양장비에 매달기 전에 지지 또는 고정철물을 미리 해체하지 않도록 하여야 한다(제4호).

따라서 사업주인 공소외 1 회사 소속 현장소장으로서 안전보건관리책임자인 피고인으로서는 이 사건 갱 폼의 양중 · 해체 등 작업을 할 때 양중 · 해체 등의 범위 및 작업절차를 미리 갱 폼 작업팀 근로자에게 주지시켜야 하고, 이 사건 갱 폼을 인양장비인 타워크레인에 매달기 전에 볼트를 미리 해체하지 않도록 할 안전조치 의무가 있었다.

그러나 피고인은 2020. 5. 23. 301동의 10층에 설치되어 있던 갱 폼을 11층으로 인상하는 작업을 할 때, 갱 폼 작업팀 근로자들에게 구 안전보건규칙에 따른 작업절차를 주지시키지 않았다. 오히려 피고인은 갱 폼을 타워크레인에 매단 후에 1단부터 9단까지의 볼트를 해체할 경우 시간이 많이 소요되고 2단부터 8단까지의 볼트는 하중 지지에 크게 관여하는 것이 없다는 이유로, 갱 폼 작업팀 근로자들로 하여금 갱 폼을 타워크레인에 매달지 않은 상태에서 2단부터 8단까지의 원터치볼트를 먼저 해체하도록 하였다. 또한 이 사건 갱 폼을 비롯한 2개의 갱 폼은 다른 갱 폼과의 부딪힘 현상으로 인해 인상 작업을 중단하였는데, 피고인은 조만간 301동 3, 4, 5호 세대 부분의 옥상까지 콘크리트 타설이 완료되면 위 2개의 갱 폼을 해체할 예정이라는 이유로 2단부터 8단까지의 원터치볼트를 다시 체결하지 않은 채 기존 위치에 그대로 두도록 하였다.

나) 한편, 구 안전보건규칙 제20조 제1호에 따르면, 사업주는 추락에 의하여 근로자에게 위험을 미칠 우려가 있는 장소에 울타리를 설치하는 등 관계 근로자가 아닌 사람의 출입을 금지해야 한다. 구 안전보건규칙 제42조 제1항에 따르면, 사업주는 근로자가 추락하거나 넘어질 위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에 근로자가 위험해질 우려가 있는 경우 작업발판을 설치하여야 한다. 또한 구 안전보건규칙 제337조 제2항 제3호에 따르면, 사업주는 갱 폼의 양중 · 해체 등 작업을 하는 경우 갱 폼의 지지 또는 고정철물의 이상 유무를 수시 점검하여 이상이 발견된 경우에는 교체하도록 하여야 한다.

그러나 피고인은 당초 이 사건 갱 폼을 10층에서 옥상으로 인상하려고 2단부터 8단까지의 원터치볼트를 해체하도록 하였다가 인상 작업을 중단하였음에도, 머지않아이 사건 갱 폼을 해체할 예정이라는 이유로 위와 같이 해체된 2단부터 8단까지의 볼트를 다시 체결하지 않도록 하였다. 따라서 이 사건 갱 폼은 그 시점에 이미 해체 작업이 진행 중인 상태에 놓인 것이고, 비록 2단부터 8단까지의 볼트가 하중 지지와 관련이 없다고 하더라도 혹여 누군가 착오로 이 사건 갱 폼을 타워크레인에 매달기 전에 1단과 9단의 고정볼트를 해체할 경우 위 갱 폼은 곧바로 하중 지지력을 상실하는 상황에 놓이게 되므로, 2단부터 8단까지의 볼트가 체결된 상태에 비하여 안전성이 저하되었다고 볼 수밖에 없다. 더구나 당초 이 사건 갱 폼 상단에는 U자형 낙하방지용 안전장치가 설치되어 있었으나, 2020. 5. 23. 이후 옥상 파라펫을 시공할 때 외측 유로폼 거푸집과 간섭된다는 이유로 위 낙하방지용 안전장치마저 해체되었다.

그런데 이 사건 공사 현장의 사정상 이 사건 갱 폼은 곧바로 해체되지 못하고 2단에서 8단까지의 볼트가 다시 체결되지 않은 채로 2주가 넘도록 기존 위치에 설치되어 있었으므로, 피고인으로서는 해체 작업이 잠정 중단되어 추락 위험이 있는 이 사건갱 폼에 관계 근로자(갱 폼 작업팀 근로자)가 아닌 사람이 출입하지 않도록 하고, 1단과 9단에 체결된 상 · 하부 고정볼트의 이상 유무를 수시 점검하여야 했다. 또한 이 사건 갱 폼은 구 안전보건규칙 제42조 제1항에서 정한 작업발판의 역할을 하지 못하는 상태였으므로, 피고인은 거푸집 해체팀 근로자들이 추락 위험이 있는 옥상에서 파라펫유로폼 거푸집 해체 작업을 할 때 별도의 안전한 작업발판을 설치하였어야 했다.

그러나 피고인은 2020. 5. 23. 이후 이 사건 사고 당일까지 갱 폼 작업팀 근로자가 아닌 다른 근로자가 이 사건 갱 폼 위에 올라가 각종 작업을 하는 것을 금지하지 않았고, 사고 전날 오후 301동의 옥상 파라펫 콘크리트 타설 작업이 완료된 시점부터 이 사건 사고가 발생한 시점 사이에 누군가가 이 사건 갱 폼의 1단과 9단에 체결된 상 · 하부 고정볼트를 모두 해체하였음에도, 사고 당일 아침에 이 사건 갱 폼의 볼트체결 여부를 확인하지 아니한 탓에 위와 같은 상 · 하부 고정볼트 해체 사실을 인지하지 못하였다. 또한 피고인은 피해자를 비롯한 거푸집 해체팀 근로자들이 301동 옥상에서 파라펫 유로폼 거푸집 해체 작업을 할 때 이 사건 갱 폼 외에 별도의 작업발판을 설치하지도 않았다.

원심은, 피고인이 이 사건 사고 당일 오전 작업 개시 전에 피해자를 비롯한 거푸집 해체팀 근로자들에게 '301동 옥상층 내부 유로폼 거푸집을 해체하되, 안전하게 옥상 내부에서 작업을 진행하라'고 지시하였다고 인정하였으나, 2020. 6. 12. 자 파라펫 해체 작업계획서 및 공사일보에는 그러한 내용이 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라, 설령 그와 같이 지시를 하였다고 하더라도 피고인은 외국인인 피해자가 한국어에 서툴러의사소통이 원활하지 않다는 점과 거푸집 해체팀 근로자들이 유로폼 거푸집 해체 작업의 속도를 높이기 위해 이 사건 갱 폼을 작업발판으로 사용할 가능성이 있다는 점을 미필적으로나마 인식하고서도 더 이상의 안전조치를 취하지 않은 것으로 보인다.

다) 결국 피고인은 이 사건 갱 폼의 2단에서 8단까지 볼트가 체결되지 않은 상태로 위 갱 폼의 해체 작업을 잠정 중단한 상황에서 피해자를 비롯한 거푸집 해체팀 근로자들로 하여금 301동 옥상에서 파라펫 유로폼 거푸집 해체 작업을 하도록 하면서 예상 가능한 추락 위험을 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치를 취하지 않았으므로, 비록 피고인이 피해자에게 이 사건 갱 폼을 작업발판으로 사용하여 외측 유로폼 거푸집을 해체할 것을 개별적 · 구체적으로 지시하지 않았더라도 산업안전보건법에서 정한 안전조치 의무를 위반한 것으로 봄이 타당하고, 이러한 안전조치 의무 위반과 피해자의 사망 사이에는 상당한 인과관계가 있다고 볼 여지가 크다.

그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 피고인이 산업안전보건법에서 정한 안전조치 의무를 위반하였다거나 그러한 안전조치 의무 위반으로 인해 피해자가 추락하여 사망하였다고 인정하기 어렵다고 보아 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로자 사망으로 인한 산업안전보건법위반죄 및 업무상과실치사죄의 성립에 관한 법리를 오해하고 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 결론

원심판결 중 무죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.